Origen

El D.O surgió a partir de 1962, con un conjunto de ideas respecto del hombre, de la organización y del ambiente; orientado a propiciar el crecimiento y el desarrollo según sus potencialidades debido al intenso cambio que se presenta en nuestro mundo y la capacidad de las estructuras convencionales para adecuarse a las nuevas circunstancias.

Es un proceso planeado de modificaciones culturales y estructurales, permanentemente aplicado a una organización que visualiza una serie de tecnologías sociales. Es un esfuerzo educacional destinado a cambiar las actitudes, comportamientos, valores y estructura de la organización, de tal forma que esta pueda adaptarse mejor a los nuevos mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente.

El concepto de D.O esta ligado con los conceptos de cambio y capacidad adaptiva de la organización.

1. Concepto de organización. Es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar operaciones planeadas con el ambiente.
2. Concepto de cultura organizacional. Busca explicar que la única manera viable de cambiar las organizaciones es cambiar su cultura, es decir cambiar los sistemas dentro de los cuales los hombres trabajan y viven.

Clima organizacional. Constituye el medio interno de una organización, la atmósfera psicológica característica que existe en cada organización.

3. Concepto de cambio. El proceso de cambio organizacional comienza con la aparición de fuerzas que vienen de alguna parte de la organización. Estas pueden ser:

Exógenas: provienen del ambiente como las nuevas tecnologías, cambio en valores de la sociedad o limitaciones en el ambiente.

Endógenas: crean la necesidad de cambio estructural y comportamental.

4. Concepto de desarrollo. El desarrollo es un proceso lento y gradual que conduce al exacto conocimiento de la organización y a la plena realización de los potenciales. Blake y mouton destacan tres diferentes tipos de desarrollo:

Los programas de D.O pueden aplicar a los siguientes tipos de condiciones organizacional:

• Necesidad de modificar una estrategia administrativa (comunicación, toma se decisiones)
• Necesidad de darle a la organización un clima más consciente de las necesidades individuales
• Necesidad de cambiar estructuras y posiciones; es decir los aspectos formales de la organización
• Necesidad de perfeccionar el sistema de comunicación
• Necesidad de mejorar la planeación y el establecimiento de metas
• Necesidad de cambio en la motivación del equipo de trabajo, tratando de cambiar la manera como se organiza el trabajo y como se definen las funciones
• Necesidad de adaptarse a un nuevo ambiente, sea por el cambio del producto o del mercado

La tecnología en el D.O consiste en una colección de técnicas y métodos que aumentan rápidamente y que surgió de las ciencias del comportamiento. El D.O constituye un proceso que consta de tres etapas:

• Recolección de datos: abarca la determinación de la naturaleza y la disponibilidad de datos necesarios y los métodos para recopilarlos.

• Diagnostico organizacional: enfoca el proceso de solución de problemas.

• Acción de intervención: se desarrolla una respuesta para cada preocupación común.

1. Modelos del D.O relacionados con cambios estructurales

1. cambios en los métodos de operación:

• Manera de realizar el trabajo
• Localización del trabajo
• Disposición de áreas de trabajo
• Maquinaria y equipos
• Seguridad y normas operacionales

1. Cambio en los productos:

• Especificación de productos
• Especificación de procesos
• Materia prima y calidad

1. Cambios en la organización

• Estructura
• Niveles
• Tamaño de los grupos de trabajo
• Especificación de tareas

1. Cambio en el ambiente de trabajo

• Condicionamiento del trabajo
• Sistemas recompensa - castigo
• Desempeño y acción

1. Modelos del D.O relacionados con cambios en el comportamiento

1. Desarrollo de equipo

• Comprensión, entendimiento
• Comunicación franca y abierta
• Confianza y apoyo mutuo
• Tratamiento de conflictos

1. Estados para el desarrollo de un equipo:

• Formulación del problema
• Presentación de propuestas
• Previsión de consecuencias
• Planeación para acción
• Toma de decisiones
• Evaluación de resultados

1. Suministro de informaciones adicionales

• Analizar resultados
• Planear medidas de corrección
• Distribución interna de información de acuerdo a esquemas y posiciones
• Documentación y distribución de resultados
• Realización de foros

• Brindar oportunidades para que las personas funcionen como seres humanos y no como "elementos de la producción".
• Brindar oportunidades para la autorealización de las personas.
• Aumentar la eficiencia de las organizaciones
• Crear un medio ambiente estimulante que le presente retos a las personas
• Da oportunidad a los miembros de la organización a que influyan en la forma en que esta se desempeña.
• Tratar a cada ser humano como individuo diferente y único, en constante proceso de crecimiento.
• Crear un clima de trabajo basado en la honestidad y la confianza.
• Fomentar la expresión de sentimientos como componentes de la vida organizacional y ser capaces de tratar a las personas como "razón" y como "sentimiento".
• Fomentar la autoridad del conocimiento más que el uso arbitrario de la jerarquía.
• Valorar la colaboración entre las personas, más que la competencia entre la gente.
• Atender tanto al logro de tareas como a los procesos humanos que se viven para completar esas tareas.
• Considerar al hombre como esencialmente bueno, con gran capacidad de ser y trascender.
• Creemos en el valor de la participación real de la gente como una forma de autorealización y compromiso con la sociedad.
• Promover que las personas se responsabilicen más por lo que sucede, en lugar de transferirla a otros.
• Promover a que las personas hagan un trabajo bien hecho cada vez mejor, que no vean el trabajo como un castigo, sino como una oportunidad.
• Tomar riesgos, afrontar las consecuencias de lo que hacemos mal.