Auditoria de la organización y administración, entorno operativo y control de gestión. |
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Auditoria de la organización y administración. La misión de la organización es “garantizar la adecuada disposición y uso de los recursos factoriales en orden de lograr el máximo nivel de eficacia, según los objetivos y políticas fijadas”. La administración se encarga de las relaciones económicas con clientes y proveedores, así como con los propios miembros del departamento. Problemas asociados a la organización y administración.
El personal computacional está en una posición privilegiada para ocasionar cambios importantes a la empresa, por medio del sabotaje, sin realizar acciones violentas ni a veces detectables.
Aspectos a considerarEn una auditoria de la función de organización y administración se debe considerar los siguientes aspectos: EstructuraLa adecuada o inadecuación de la articulación de órganos, sus flujos de trabajo, funciones, etc. Debido a que pueden introducir puntos fuertes o débiles. Definición de funciones y responsabilidadesLas funciones y responsabilidades tienen dos efectos: la disminución del riesgo de fraude, que se logra separando las funciones de ejecución y control, y el aumento de le eficacia y motivación que se produce cuando el personal tiene claros sus ámbitos de actuación y sabe que puede y debe hacer. El manual de funciones debe estar aprobado, además conocido y utilizado en caso de conflictos y para la determinación de categorías y puestos de trabajo. El contenido, debe ser completo, debe tener previstas todas las funciones precisas, sin solapamientos, ser claro y definir que tipo de acción ejecuta cada puesto implicado. El auditor, presentará especial atención a la separación de las funciones de control y de ejecución. Una herramienta útil para plasmar la distribución de funciones es la matriz de responsabilidades en que se indica la responsabilidad del puesto en la función (realiza, asesora, colabora, aprueba, controla), tomando en cuenta los aspectos sin cubrir y que pueden ser solapados. Normas y procedimientos internos. Como contenido típico de un manual figuran al menos los siguientes apartados:
Dotación y asignación de recursos humanos y materiales. Existir diversos métodos de reclutar personas y de asignarlas a actividades concretas del departamento. El resultado puede ser: tener personas con poca actividad mientras otras están sobrecargadas de trabajo. Una de las causas de mayor ineficacia es la falta o inadecuación de los procedimientos de control de carga de las personas, encontrándose repartido el trabajo inadecuadamente. Otra forma de actuar consiste en la implantación de circuitos y procedimientos de medida de actividad para determinar quienes están sobrecargados y quienes ociosos. Esta actuación se complementa con una disciplina de asignación y liberación de recursos. Políticas de personal. Este influye sobre el grado de satisfacción o descontento de las personas. Permite ahorrar tiempo tienen las políticas de selección, formación, promoción, premios y sanciones y terminación de empleo. La selección debe realizar convocatorias para cubrir las plazas vacantes presentándolas primero al personal de otros departamentos de la empresa y realizar exámenes restringidos, y/o ofrecerlas fuera de la empresa, y contará también con a participación de representantes de trabajadores en los procesos de selección. La capacitación para los puestos de programador de aplicaciones, e incluso de analista de aplicaciones y analista funcional, se recomienda elegir gente con gran trayectoria en la empresa y darle formación computacional, ya que conocen el giro de la empresa. Los puestos fuertemente técnicos, programadores y analistas de sistemas, técnicos en software básico, gestión de configuraciones, bases de datos y teleproceso, exigen personas con amplia experiencia que generalmente se cubre con gente externa de la empresa Deben estar definidas las carreras profesionales, conocimientos y capacidades precisas para cada puestos de trabajo y caminos de formación para lograrlos. La definición de los planes de formación inicia con la definición de los puestos de trabajo. En la promoción, existe una equivalencia fija entre puestos de trabajo (función realizada) y escala retribuida (salario). Para evitar esto se puede establecer un sistema que permita variaciones de nivel salaria, sin necesidad de cambiar de puestos de trabajo. Relaciones con usuarios. La imagen que el usuario tiene de la calidad y nivel de servicio proporcionado por la función computacional es determinada por dos factores: funcionamiento para el exterior de explotación y trato que recibe en sus relaciones personales con el departamento (consultas, peticiones no rutinarias, modificaciones pequeñas, participación en el desarrollo de aplicaciones, etc.) La solución a estos problemas esta en la creación de una función, con la dotación de recursos que precise, de atención al usuario, de forma que centre y distribuya todas las consultas relativas a explotación. Relaciones con proveedores. Las relaciones han de ser de tipo contractual, de compra, alquiler o prestación de servicios. Que determinan:
· Fiabilidad: tiempo medio entre fallo ( mtbf), tiempo medio de reparación ( mtrr). · Penalizaciones si hay incumplimientos · Capacidad: almacenamiento real para usuario, proceso y configuración (variabilidad), crecimiento y cambio.
En el caso de compra de software figurarán, además: a) Formatos que se entregan: fuentes o ejecutables b) Documentación que se entrega. c) Máquinas y sistemas operativos que lo soportan.
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