Maestria en Gerencia de las Finanzas y de los Negocios

UNIVERSIDAD YACAMBÚ

MAESTRÍA EN GERENCIA DE LAS FINANZAS Y DE LOS NEGOCIOS

GERENCIA

FECHA: ABRIL - JUNIO 2006

Prof. Chrsitian J. Fossa-Anderson

LIDERAZGO

(ACTIVIDAD N-1)

Autor: Antonio Di Zinno De Libero

1.- Definición personal de Liderazgo.

Durante varias décadas, muchos autores han tratado de dar una definición exacta y delimitada del hecho organizacional que se produce en muchos equipos de trabajo de diferentes organizaciones, y que ha sido bautizado bajo el nombre de liderazgo.

Sin embargo, bajo la perspectiva del autor del artículo pasaría a definir el liderazgo en términos llanos como la influencia ejercida por una persona sobre un los miembros de un equipo de trabajo para que realicen determinadas tareas que apunten al logro o cumplimiento de un objetivo, que no necesariamente tiene que ser de un bien común, y bajo ciertas condiciones especificas. Se podría definir también bajo la óptica gerencial como un proceso de influencia, pues se analizan las entradas del sistema (como son las personas, conductas, comportamientos, estado de ánimo, etc.), para luego establecer un conjunto de acciones que produzcan cambios en las entradas, de modo de lograr resultados o comportamientos definidos como aceptables para el equipo.

Esta definición, como muchos autores han dicho (tales como Rallph Stogdill) supone varios tópicos importantes, como son el hecho que involucra relaciones entre una persona y su grupo de trabajo, que debe existir una diferencia de poder en algún momento entre el líder y su equipo de trabajo, así como que deben existir canales estratégicos bajo los cuales el líder pueda ejercer una influencia en los miembros de su equipo. Por último, debe existir cierto grado de admiración, confianza o lealtad, para que los miembros del equipo sigan al líder; bajo este contexto sin duda, entran las características o valores del líder. Adicionalmente, siempre existe una carga de valores morales y la capacidad de altruista de formar a sus seguidores.

Es importante recalcar, que se habla de poder y se dice que el líder debe gozar de ello, pero en algunos casos existen circunstancias, donde el liderazgo surge de personas donde en circunstancias normales, no goza del poder requerido, pero cuenta con una autoridad ganada, que lo eleva a un nivel superior y pasa a llegar y dirigir al todo el personal. Adicionalmente, se concreta que todo líder llega a cabo la dirección de las actividades, pero de seguro no toda dirección involucra liderazgo. De allí por que ha resultado históricamente tan complejo definir el liderazgo.

2.- Lider ¿Nace o se hace?

Al igual que cuando se trata de definir liderazgo, existe multitud de opiniones acerca de la pregunta obligatoria que deben de tocar las personas que inician estudios de liderazgo en referencia a saber si esta influencia es heredable o se forma en el tiempo.

En primer lugar citaremos las conclusiones de Robbins, quien dentro de sus investigaciones, señala que para poder encontrar una respuesta valedera a esta situación se debe analizar tres teorías de liderazgo a saber: la teoría de los rasgos, la teoría de comportamientos, y la teoría de contingencia. De estas tres teorías, solo la primera relaciona el hecho de los lideres nacen y no se hacen, pues busca encontrar atributos o características personales en los lideres, que son llamados atributos, los cuales pueden ser considerados como heredables. Bajo mi criterio, y que al parecer es igual al del Robbins, esta teoría carece de fundamento, pues aún en la actualidad, se discute, si en verdad los rasgos que se atribuyen a la personalidad, son heredables de padres a hijos, existiendo, no solo casos de estudios comprobados, sino experiencias de la vida cotidiana, donde se observa diferencias notables en los modelos de personalidad de un mismo linaje. Estas características se desarrollan en el individuo durante su crecimiento y formación, y van a depender en gran medida de las situaciones que le toquen vivir y de la reflexión aprendizaje de las conductas y modelos observables y transmitidas por sus padres. Robbins detalla “de una revisión de 20 estudios diferentes, se identificaron cerca de 80 características de a personalidad, pero solo seis fueron comunes a cuatro o seis investigaciones”.

Siguiendo este mismo tema, esta teoría ignora la relación de apoyo que se produce entre el líder y su grupo, así como el hecho de que una persona no es líder en todas las situaciones, sino solo bajo determinadas condiciones que le permiten exaltar sus atributos y comportamientos.

El fracaso de esta teoría origino la necesidad de buscar otros modelos que explicaran el liderazgo, surgiendo así los modelos de comportamiento y contingencia.

Por otro lado, los señores Goldsmith y Bennis, señalan en su análisis del trabajo Learning to Lead, varias conclusiones que exaltan varios matices acerca de si los lideres nacen o se hacen. En primer lugar indican que el liderazgo es una habilidad natural en los individuos, pues una persona puede llegar a ser líder en una organización y en otras no. Igualmente, en algunas oportunidades se convierten en líderes aquellas personas que no presentaban esa habilidad hasta cierto momento. Desde este punto de vista, pareciera que los autores soportan la teoría de los lideres nacen, y justifican en extremo su creencia en la herencia al citar “la mayor parte de las capacidades y competencias del liderazgo pueden ser aprendidas, si existen los deseos y la voluntad de aprenderlos; lo cual no quiere decir que es fácil y que cualquiera puede llegar a ser lider”.

Particularmente, considero que los autores justifican la herencia del liderazgo bajo habilidades naturales y del carisma que debe tener un lider (esa fuerza impulsora que hace que la gente los siga), pero dentro de sus conclusiones ponen muy de manifiestos puntos tocados en las teorías de liderazgo situacional, al indicar que el medio influye de manera significativa en el surgimiento del líder, de modo de que si fuera una habilidad heredable, ¿ no deberá surgir esta en todo momento?.

El señor Meter Drucker, luego de estudiar el comportamiento de varios lideres y sus metas en los últimos 50 años, puntualizo que aunque existen lideres natos, estos son muy pocos y escasos para los requerimientos actuales, de modo que descarta el hecho de que se nace con esta habilidad, y más bien fomenta que puede y debe aprenderse a ser líder. Adicionalmente, hecha por tierra las teorías de rasgos y personalidad, al indicar que de todos los lideres que se conocen, cada uno presenta características diferentes, que han motivado a la gente. Dicho punto de vista es muy valido, pero sin duda existen caracteres únicos como: la responsabilidad hacia la meta, el nexo de relación y comprensión de su equipo de trabajo, y el análisis de una fuerza impulsora o su juicio crítico.

Por último, Kotter, señala que al estudiar los requisitos para un liderazgo efectivo (conocimiento del sector industrial y de la organización, relaciones en la empresa y el sector industrial, reputación e historial, potencial y habilidad, valores personales y motivación), observa que la gran mayoría de estos son implantados y desarrollados en el ambiente de trabajo, justificando que el hecho de que existe una mayor tendencia a creer en el aprendizaje del liderazgo y a su formación. De hecho, vemos como numerosas empresas, realizan planes para formar a sus gerentes y darles las herramientas necesarias para que ejecuten sus tareas.

Para culminar, a modo del autor, existen una serie de valores que impulsan el liderazgo de un individuo, pero la mayor parte de los requisitos y habilidades que debe tener un líder, se adquieren durante el crecimiento del individuo, ya sea por modelación de su conducta, aprendizaje y formación en edades adolescentes y adultas, y por su interrelación y experiencias con otras personas en la sociedad y diferentes organizaciones.

3.- Tipos de Liderazgo.

De acuerdo al trabajo publicado por Adriana Cecilia Lassig (estudiante de 3° año de Relaciones Públicas) señala una forma de clasificar a los lideres de acuerdo a sus funciones específicas en la compañía, y en el momento en que suelen ser mayormente efectivos de acuerdo a la etapa o trayectoria de vida de la compañía. En estos términos encontraremos: líderes audaces, lideres cautelosos, Cirujanos o Funerarios.

1.- Los lideres audaces son aquellos que tienen mucha pasión, genio y creatividad y ambición, por ende son las personas típicas que llevan a cabo las fundaciones de las compañías o la creación de las organizaciones; son altamente importantes en el inicio de las compañías.

2.- Los lideres cautelosos son personas enfocadas en el control de la organización, dirección y pensamiento firme y racional; por ende, no suelen ser muy llamativos sino que gustan de los reconocimientos silenciosos y debajo nivel. Estos líderes son los que ayudan a las empresas a pasar a la etapa de madurez.

3.- Los líderes cirujanos son aquellos con carácter profundamente analítico y de espíritu conservacionista, que selecciona las mejores partes de la organización y el mejor personal para garantizar la supervivencia, una vez que esta se ve afectada en crisis.

4.- Los líderes funerarios son personas muy parecidas a los cirujanos, sin embargo con mayor temple, pues deben tomar decisiones como cerrar la organización o fusionarlas con otra; este líder se hace cargo de los sobrevivientes afectados por la defunción de la organización. Estos lideres deben gozar de una seguridad y confianza notable, para decidir en que momento no es posible sostener la compañía, olvidándose de todo lazo afectivo.

Ahora bien, tomando como referencia el trabajo monográfico de Andrés Quijano de Ponce de León, se señalan tres tipos de liderazgo o más bien estilos de liderazgo, en función de la forma o conductas que adoptan para poder hacer cumplir los objetivos. Entre estos estilos tenemos: líder autócrata, líder participativo y líder rienda suelta.

1.- Líder autócrata es aquel que asume toda la responsabilidad en la toma de decisiones, inicia, dirige y controla todas las tareas del personal que se encuentra a mando. Generalmente, tiene una posición de fuerza y poder frente a sus subalternos y espera obediencia plena.

2.- Líder participativo es aquel que busca la participación de sus subalternos en los procesos de la empresa. Este líder no cede su derecho a tomar decisiones, pero busca las ideas y opiniones de sus subalternos. Sabe escuchar y acepta las ideas de su personal siempre y cuando cumplan con los objetivos previstos; con esto busca el desarrollo de la capacidad de toma de decisiones y el juicio crítico de su personal.

3.- El líder liberal delega la toma de decisiones en su personal, teniendo plena confianza en ello. Por lo general, no le importa la forma de realizar el trabajo, siempre y cuando se cumpla con el objetivo propuesto, apuntando hacia la eficacia. El control es mínimo, y su dependencia de mano de obra calificada muy alta.

Por otra parte, tomando la como referencia el enfoque de liderazgo según Fiedler, se pueden detallar en su trabajo la definición de cuatro tipos de liderazgo. Estos son: el liderazgo de apoyo, el liderazgo participativo, el liderazgo instrumental y el liderazgo orientado a logros.

1.- El liderazgo de apoyo toma en consideración las necesidades de los subordinados y su bienestar, creando una atmósfera de trabajo armoniosa.

2.- El liderazgo participativo, como se definió anteriormente, considerada que las opiniones e ideas de los subordinados son consideradas por el líder para la toma de decisiones, tal cual como se definió anteriormente.

3.- El liderazgo instrumental ofrece a los subordinados orientación y dirección específica, indicándole su rol dentro de la organización, las tareas que deben cumplir y los objetivos a que se deben llegar. Esta directamente relacionado con las actividades claves de la gerencia: planificación, dirección, coordinación y control.

4.- El liderazgo orientado a logros esta orientado al desempeño de las personas y el cumplimiento de metas que superen las expectativas promedios. En algunos casos puede transformarse en liderazgo orientado en tareas, cuando el nivel del personal no es el adecuado, las situaciones imponen frenos constantes y el objetivo o meta a perseguir no fue bien definido o esclarecido.

Por último, de las teorías emergentes se desprende una clasificación un poco diferente del liderazgo, basadas en los estilos de administración y liderazgo que desarrollan las personas. En estos casos, podemos hablar de lideres transaccionales y transformacionales.

1.- Los lideres transaccionales definen una estructura organizacional muy clara y definida, donde cada quien desarrolla sus tareas y sus funciones. Este líder se preocupa por premiar el desempeño, dotando a sus seguidores de las herramientas que requieren para cumplir los objetivos y toma en cuenta las necesidades sociales de los individuos.

2.- Los lideres transformacionales son aquellos que estructuran una visión y un camino para lograrlo, con la ayuda del entusiasmo que brindan a todo su personal. Estos son los lideres que fomentan e impulsan los llamados cambios organizacionales y propician un ambiente de trabajo favorable.

Desde mi punto de vista personal, podría indicar que existen numerosas formas de clasificar los tipos y estilos de liderazgo; ahora bien, lo realmente importante, es saber y comprender que estos estilos de liderazgo solo tiene cabida bajo condiciones y situaciones especificas muy particulares, como se entiende tácitamente en cada una de las definiciones presentadas anteriormente. Esto quiere decir, que los lideres eficaces y competentes, no aplican un solo estilo de liderazgo, sino que se mueven en un abanico de opciones, en función del análisis del entrono que le corresponda abarca y dirigir. Quizá el modelo más genérico y fácil de papel a todos los niveles es la clasificación en autócrata y participativo, debido a la facilidad que gozamos en observar estas conductas tan generalizadas en nuestra sociedad.

4.- Liderazgo en el proceso donde participa el autor.

Actualmente, me encuentro desempañado el cargo de Ingeniero de Procesos en la unidad de Gerencia Básica de Maquina de Papel, de una empresa papelera. Bajo las definiciones anteriormente citadas, diría que en dicha unidad y sobre todo por el jefe de área, se produce uan mezcla de estilos, siendo en mayor de grado de tipo autocrático, y menor grado y de acuerdo a la situación, de tipo participativo.

En estos casos, se puede decir que el nivel de confianza a los subordinados es bajo y se duda de su compromiso con las metas de la organización, a pesar de que estos tengan un buen nivel técnico y de capacitación en las tareas.

Bajo este enfoque y considerando lo anteriormente indicado, pienso que el liderazgo podría ser optimizado a un liderazgo eficaz, si se da una estructuración y dirección más sólida a los subordinados, dándoles en forma precisa y concisa sus tareas y funciones, para que no exista duda y tengan un árbol de desición sólido que permita apuntar al logro del objetivo. En términos aplicativos, aplicar el liderazgo instrumental, transaccional y orientado a tareas, pero con medidas de control y seguimiento definidas. De igual forma, mejorar las relaciones interpersonales del líder con sus subordinados (escuchar y empatía), para crear y fortalecer el nexo entre ellos, crear compromiso y aumentar el sentimiento de apoyo de los subordinados con su líder, seguido de la fijación de posiciones directas, no fluctuantes y sin ambigüedades al personal. En otras palabras, estructurar y fortalecer algunas características que todo buen líder tiene en la relación con su personal.

5.- Análisis de artículos

1.- Las Diez Causas principales del fracaso del Liderazgo. Artículo web de Daniel Cestau Liz. Pagina web Degerencia.com. El artículo en cuestión hace una breve descripción de las diez causas comunes por las cuales los lideres fracasan en el cumplimiento de sus objetivos dentro de las organizaciones. Dentro de estas causas podríamos encontrar una clasificación en dos categorías: las pertenecientes a los rasgos típicos de la persona y conductas, y las debilidades en cuanto a conocimiento y competencias que se deben desarrollar en el seno de la organización. Con respecto a los primeros podemos estar hablando de aptitudes a prestar servicio, egoismo, carencia de imaginación, deslealtad, temor a la competencia e intemperancia. Con respecto a la segunda categoría podríamos hablar de tópicos como falta de capacidad de estructuración y organización, insistencia en la autoridad, reconocimiento en base a conocimiento y no por resultado e insistencia en lograr títulos. De este artículo, es importante analizar cada una de estas causas, de modo de establecer un plan de identificación y corrección, sea a nivel personal como a nivel de superiores, de modo de construir un liderazgo efectivo.

2.- ¿Dirigir o liderar? Artículo web de Alexis Codina. Pagina web Degerencia.com. Este artículo trata de discernir entre lo que se conoce como administradores y los llamados lideres dentro de la organización. En el artículo se definen las características que han definido históricamente a los buenos administradores o como se les menciona en el artículo "manager" o "gerente" en las empresas, y sus diferencias que los lideres actuales. Básicamente se habla de que los directivos administran, mantienen, estructuran los sistemas, controlan y se interesa en la forma y el tiempo, por otra parte, el líder generalmente desarrolla, innova, inspira confianza y seguridad, investiga y resuelve, y busca las causas y los hechos. Más allá de tocar dichas diferencias, lo realmente importante es estar clara, que no todo administrador es líder, y que por lo general, el líder puede llegar a cumplir con el 100% de las características de los administradores, o un número menor, pero jamás no llegar a cumplir con ninguna. Las organizaciones, sin duda requieren de buenos administradores y lideres, no se pueden menospreciar a ninguno de los dos. Lo vital es saber identificar la visión estratégica de donde se requiere lideres y donde se requiere los buenos administradores, de modo de crear una fuerza única que empuje la organización sumando esfuerzos.

3.- La "Inteligencia Emocional" del líder. Resumen de la Conferencia pronunciada por Juan Carlos Cubeiro en el Global Leadership Development Conference el 22 de mayo de 1997. Artículo web. Este artículo propone el uso de la inteligencia emocional para desarrollar y mejorar el liderazgo de las personas, basados en principios y puntos tangenciales que existen entre los valores de un líder y el desarrollo de los atributos de la inteligencia emocional. Para recordar la inteligencia emocional comprende cinco atributos fundamentales: auto confianza, auto control, perseverancia, empatía y capacidad de ilusionar a otros. Como se algunos de estas características están identificadas en varios de los tipos de liderazgo que se pueden ejercer, por ende el desarrollo de las mismas fomentará el fortalecimiento del líder. Bajo este contexto, no cabe duda, que comporta la posición del autor, al señalar que no existen formulas mágicas, y que el desarrollo de estos atributos debe hacerse en forma gradual, conciente y planificada, considerando que son procesos de aprendizaje y vivencias de experiencias, que permitan fijarse y ganar en el tiempo.

Infografìa

1.- Construir un liderazgo efectivo. Articulo web de Adafrancys Salazar. Pagina Web Degerencia.com.

http://www.degerencia.com/articulos.php?artid=675

Ver artículo

2.- Las Diez Causas principales del fracaso del Liderazgo. Artículo web de Daniel Cestau Liz. Pagina web Degerencia.com.

http://www.degerencia.com/articulos.php?artid=103

Ver artículo

3.- ¿Dirigir o liderar? Artículo web de Alexis Codina. Pagina web Degerencia.com.

http://www.degerencia.com/articulos.php?artid=618

Ver artículo

4.- El paradigma del liderazgo: de la visión mesiánica a la sinérgica. Artículo web de Félix Socorro. Pagina web Degerencia.com.
http://www.degerencia.com/articulos.php?artid=202

Ver artículo

5.- La actitud del líder. Artículo web de Carlos Alberto Rosales. Pagina web Degrencia.com.

http://www.degerencia.com/articulos.php?artid=778

Ver artículo

6.- La "Inteligencia Emocional" del líder. Resumen de la Conferencia pronunciada por Juan Carlos Cubeiro en el Global Leadership Development Conference el 22 de mayo de 1997. Artículo web.

http://www.forja.com/inteligenciaarticulo.htm

Ver artículo

7.- Liderazgo. Presentación de ponencia realizada por Fernando Rafael Alcalá Elias. Pagina web Rincón del vago.com.

http://zip.rincondelvago.com/?00050168

Ver presentación.

8.- Gerencia y Liderazgo. Trabajo monográfico de Jonathan Villasmil. Pagina web monografias.com

http://www.monografias.com/trabajos3/gerenylider/gerenylider.shtml

Ver trabajo.

9.- Liderazgo. Trabajo monográfico de Andrés Quijano Ponce De León

Universidad del Rosario. Bogotá.

http://www.monografias.com/trabajos15/liderazgo/liderazgo.shtml

Ver trabajo.