Infografía
Organización y
Competitividad
Foro Nº 02
Subtema Nº 01
Autor: Gustavo
Alonzo Jaime
CI N° 11.962.050
Conceptualización del Desarrollo
Organizacional
Antecedentes
históricos del Desarrollo Organizacional
Objetivos,
Definiciones y Características del Desarrollo Organizacional
Importancia y necesidad del Desarrollo
Organizacional
¿Qué pretende
el Desarrollo Organizacional?
Introducción
Las
organizaciones, como las personas que en ellas trabajan están en constante
cambio. Al revisar y modificar los viejos objetivos, se establecen otros
nuevos, se crean nuevos departamentos y se reestructuran los viejos; las
personas dejan la empresa o cambian de cargos; nuevas personas son admitidas;
los productos sufren variaciones profundas; la tecnología avanza
inexorablemente. Las personas también se desarrollan, aprenden cosas nuevas,
modifican su comportamiento y sus actitudes, desarrollan nuevas motivaciones,
crean nuevo problemas.
Desde
esta perspectiva, la investigación que se presenta concentra su interés en el
análisis del Desarrollo organizacional y
su importancia e implicaciones en el ámbito gerencial, basándose
fundamentalmente en la necesidad de mejoramiento continuo y cambios que deben
de darse dentro de las estructuras de las organizaciones, para que de esa
manera puedan responder a la misión y visión que se han establecido, y orientar
el comportamiento de los individuos hacia ese fin para alcanzar la máxima
calidad y productividad, para lo cual es importante conocer cómo es el
comportamiento del hombre en las organizaciones.
Los
tiempos actuales son de rápidas transformaciones e imperativa adaptación, las
organizaciones están frente un escenario donde les corresponde sobrevivir,
crecer y ser competitivas, la forma como respondan a estos tres aspectos
determinará, si la organización, realidad darwiniana
en su esencia y existencia, puede salir airosa en el curso del tiempo.
De
acuerdo a la revista Fortune , muchas de las empresas que hoy aparecen en su lista Fortune 500, en el 2010 ya no estarán en su lista porque
habrán sido absorbidas, se habrán fusionado o habrán salido del mercado. ¿Por
qué cada día empresas que han tenido grandes éxitos se
ven anquilosadas, reducidas al deterioro y al decaimiento de sus proyecciones?
¿Por qué empresas que se pensaba saldrían airosas de la tempestad hoy día yacen
en las profundidades del océano, naufragan sin que pudiesen sobrevivir? ¿Por
qué algunas empresas a duras penas alcanzan a sobrevivir, pero no crecen y
mucho menos son competitivas? Pero ¿por qué otras, aun con los cambios
frecuentes y repentinos de los vientos en altamar, cuando las tempestades
arrecian y el turbulento mundo de los negocios acosa, aun así consiguen salir a
flote, crecer y ser competitivas?
La
respuesta a estas interrogantes conduce al desarrollo organizacional. En el
cual se propende por una organización que aprenda como sistema y pueda tener un
sello distintivo de hacer las cosas con excelencia a partir de sus propios
procesos. El DO propende por que haya un mejoramiento continuo, efectividad
para funcionar y responder al cambio en curso de los acontecimientos.
El estudio realizado se estructuró en cinco apartes,
desglosados de la siguiente manera: 1) Conceptualización del Desarrollo
Organizacional; 2) Antecedentes históricos del Desarrollo Organizacional; 3) Objetivos,
Definiciones y Características del Desarrollo Organizacional; 4) Importancia y
necesidad del Desarrollo Organizacional y 5) ¿Qué pretende el Desarrollo Organizacional?
1.- Conceptualización del Desarrollo Organizacional
Definiciones del Desarrollo Organizacional.
El
Desarrollo organizacional posee diferentes significados. No existe una
definición aceptada por todos los autores. Buena parte de esas diferencias se
debe al hecho de que se incluye, en la definición, conceptos operativos sobre
la forma de construir el D.O. y por tanto, tales
definiciones reflejan mas la filosofía del trabajo, o la concepción operacional
del especialista de lo que realmente una definición.
Tomando
en cuneta esta situación, se presentan las siguientes definiciones, de diversos
autores y concepciones (visiones):
Una
de las definiciones de Desarrollo Organizacional más frecuentemente citada es
la de Richard Beckhard (1969), quien lo define como
“...un esfuerzo planificado de toda la organización y administrado desde la
alta gerencia, para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización,
por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la empresa, las
cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento” (p. 9).
Se destaca de esta definición la
importancia de la alta gerencia en la implementación del DO. De acuerdo a la
definición de Beckhard, DO involucra un cambio
planeado porque este requiere diagnósticos sistemáticos, desarrollo de un plan
de mejoramiento, y movilización de recursos para llevar a cabo los propósitos.
También
Chiavenato, I. (1998), afirma que “El concepto del DO está profundamente
asociado con los conceptos de cambio y de capacidad de adaptación de la
organización a los cambios” (p.449). Otra de las definiciones del DO es la de Burke, W. y Robertson, P. (1994),
quien señala que “Es un proceso de cambio planificado en la cultura de una
organización, mediante la utilización de las tecnologías de las ciencias de la
conducta, la investigación y la teoría”. (p.12)
En
esta definición el término clave es cambio. Las intervenciones pueden
comprender desde la instrumentación de cambios en el diseño de plantas, hasta
proveer al personal de las experiencias para que crezca su puesto, o una
efectiva comunicación para seleccionar miembros de una organización.
Asimismo, Bennis (1969), sostiene que el
D.O. es “una respuesta al cambio, una compleja
estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes,
valores y estructura de las organizaciones, de modo que éstas puedan adaptarse
mejor a nuevas tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos, y al aturdidor
ritmo de los propios cambios”.
Ya
Blake y Mouton (1969)
visualizaron al D.O. como:
Una vía sistemática para
inducir al cambio: a) Basado en un modelo estructural para pensamiento (lo
ideal vs. lo actual). b) Progresando en una secuencia de pasos programados desde el aprendizaje del
individuo para su aplicación en la organización. c) Enfocados sobre estos silencios y frecuentes atributos negativos de
la cultura las cuales dictan acciones
que frecuentemente contradicen la lógica de los negocios. d) Con énfasis
confrontando y resolviendo conflictos como un pre-requisito válido para resolución
de problemas. e) Empleando técnicas de
estudio organizacional y auto-aprendiendo a lograr los cambios necesitados.
Mientras
que Argyris, C. (1990) palntea
que “El corazón de Desarrollo Organizacional es lo concerniente a vitalizar,
energizar, actualizar, activar y
renovar las organizaciones a través de
técnicas y recursos humanos”. (p. 14)
A
su vez, Gordon Lippitt
(1969) caracteriza el D.O. como “el fortalecimiento
de aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones que mejoran el
funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos” (p. 71).
Para
Hornstein, Burke y sus coeditores (1971) el D.O. es
Un proceso de creación de una
cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para
regular el diagnóstico y cambio de comportamiento, entre personas, entre
grupos, especialmente los comportamientos relacionados con la toma de
decisiones, la comunicación y la planeación en la organización. (p. 34)
Finalmente
Schumuck y Miles (1971) el D.O.
se puede definir como “un esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la
ciencia del comportamiento al perfeccionamiento de un sistema, utilizando
métodos auto analíticos y de reflexión”.
En
resumen, el D.O. debe ser: un proceso dinámico,
dialéctico y continuo, de cambios planeados a partir de diagnósticos realistas
de situación, que utilice estrategias, métodos e instrumentos que miren a
optimizar la interacción entre personas y grupos para un constante
perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos
técnico-económico-administrativo de comportamiento; de manera que aumente la
eficacia y la salud de la organización y asegurar así la supervivencia y el
desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados.
Para ello requiere una visión global de
la empresa, un enfoque de sistemas abiertos y la compatibilización
con las condiciones de medio externo; así como un contrato consciente y
responsable de los directivos, el desarrollo de potencialidades de personas,
grupos, subsistemas y sus relaciones (internas y externas), la institucionalización
del proceso y autosustentación de los cambios.
El
Desarrollo organizacional no debe ser: a) un curso o capacitación, b) una
solución de emergencia para un momento de crisis, c) un sondeo o investigación
de opiniones, solamente para información, d) la intervención aislada o
desligada de los procesos gerenciales normales, e) una iniciativa sin
continuidad en el tiempo, e) un esfuerzo de especialistas y otras personas bien
intencionadas, pero sin compromiso de los ejecutivos responsables, f) una serie
de reuniones de diagnóstico, sin generar soluciones y acciones, g) un proceso
para explorar, manipular, perjudicar o castigar a individuos o grupos o h) un
medio de hacer que todos queden contentos…
2.- Antecedentes históricos del Desarrollo
Organizacional
El
Desarrollo organizacional surge a partir de los cambios existentes en el
ambiente y la incapacidad de las estructuras convencionales a la
adecuación. Se origina con base en la
teoría del comportamiento como desdoblamiento hacia el enfoque sistémico.
Dentro de este contexto, Chiavenato, I.
(1998) cita al autor Warren, G., el cual establece
cuatro (4) condiciones básicas que dieron origen al desarrollo organizacional:
a) Una transformación rápida e
inesperada del ambiente empresarial, b) Un aumento en el tamaño de las
organizaciones, lo que hace que el volumen de las actividades tradicionales de
la organización no sea suficiente para soportar el crecimiento, c) Una
creciente diversificación y una complejidad gradual de tecnología moderna, que
exigen una estrecha integración entre actividades y personas altamente
especializadas, y de competencias muy diferentes, d) Un cambio en el
comportamiento administrativo debido a: un nuevo concepto de hombre, un nuevo
concepto de poder, un nuevo concepto de valores empresariales. (p.453).
Uno
de los principales propulsores del Desarrollo organizacional fue Kurt Lewin, psicólogo alemán,
nacido el 9 de septiembre de 1890 en la ciudad de Moglino
en la provincia de Poznań (Polonia), quien se interesó en la investigación
de la psicología de los grupos y las relaciones interpersonales. Fue profesor
en
Asimismo, Hornstein,
Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitúan los orígenes del Desarrollo
Organizacional en el año de 1924, partiendo del estudio hoy ya antológico de
las investigaciones de psicología aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de
Según
Strauss (1999), durante los años 50 y 60 nació un
nuevo integrador tipo de capacitación, conocido como desarrollo organizacional
(DO). Éste consiste en “una estrategia de intervención que utiliza el proceso
de grupo para modificar la cultura de la organización, con el objeto de hacer
que ocurra el cambio planeado. Se propone cambiar creencias, actitudes,
valores, estrategias y prácticas para que la organización pueda adaptarse mejor
a su tecnología y al rápido ritmo de cambio”. (p.495)
En
este sentido, el (DO) nació como una respuesta a las necesidades de su momento,
quizás por la limitantes que existían con respecto a las estructuras de compensación
del trabajo que no se reforzaban adecuadamente a la capacitación convencional,
por lo que muchas veces ésta fracasaba al aplicarse en el trabajo; aunque
existieron muchos programas de capacitación para esos momentos, pero en
realidad no ofrecían un ambiente laboral adecuado.
Causa
ésta, que conllevan a tratar de cambiar completamente la organización para que
se apoyara la capacitación, y eso es exactamente lo que el (DO) propone;
también con el cambio que vivimos el día a día, se requiere que muchas
organizaciones busquen la manera de responder al mismo, tratando de liberar la
comunicación, aumentando la cantidad y la veracidad de información mediante
mejores dinámicas de grupo y la confrontación de problemas.
Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo
Organizacional nació en 1958, con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en
En
el capítulo especial sobre
A) Con el
entrenamiento de equipos de un misma organización en los laboratorios con
"T_GROUPS" del NTL, en Bethel,
EUA, a partir de 1974 y de ahí hasta el final de esa década y continuando en
los años a partir de 1950, considerando cada vez mas la organización como
objetivo o cliente..
B) Con los
trabajos de "investigación de acción" y retroinformación
por medio del estudio y la investigación realizados por el "Research Center" of Group Dynamics"
fundado por Kart Levin en 1945 en el M.I.T. (EUA) y
en el que colaborron inicialmente Douglas McGregor, Rohald Lippitt, Jonh French,
Darwin Cartwrigt, Morton Deutsch, Marian Readke, Floyd Mann,
y Rensis Likert. Es así que
en
Según
Wendell, F. y Bell, C.
(1995) el desarrollo organizacional ha surgido en gran parte de las ciencias de
la conducta aplicada y tiene cuatro (4) raíces principales: la invención del
grupo-T y las innovaciones en la aplicación de los descubrimientos del
entrenamiento del laboratorio en organizaciones complejas, la invención de la
tecnología de retroalimentación de encuestas, el surgimiento de la
investigación de la acción, y la evolución de los enfoques sociotécnicos
y socioclínicos de Tavistock.
Los
orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de
factores entre los que se encuentran:
a) La relativa dificultad encontrada en
sistematizar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización, las
que traían un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto con los demás.
b) La
profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia
dentro de la dinámica de las organizaciones. Las teorías sobre la motivación
demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la administración, capaz de
interpretar una nueva concepción del hombre moderno y de la organización
actual, con base en la dinámica motivacional. Se
verificó que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan
explícitamente con los objetivos organizacionales, y llevan a los participantes
de la organización a un comportamiento alienado e ineficiente que retarda y
muchas veces impide el alcance de los objetivos de la organización.
c) La creación del national
Training Laboratory (N.T.L.)
de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de
laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas buscaban mejorar el
comportamiento de grupo. A través de una serie de reuniones, los participantes
diagnostican y experimentan su comportamiento en grupo, actuando como sujetos y
experimentadores al mismo tiempo y recibiendo la asesoría de un psicólogo. Este
tipo de entrenamiento recibía el nombre de Training Group.
d) La publicación de un libro en 1964 por un
grupo de psicólogos del National Training Laboratory, en el que se exponen sus investigaciones sobre
el Training Group, los resultados y las posibilidades
de su aplicación dentro de las organizaciones.
e) La
pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo
organizacional como el aumento del tamaño de las organizaciones y una creciente
diversificación y gradual complejidad de la tecnología moderna.
f) La fusión
de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la
estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones,
integrados a través de un tratamiento sistemático.
g) Inicialmente
el Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de los conflictos
interpersonales de pequeños grupos, pasó luego a la administración pública y
posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo modelos y
procedimientos para los diversos niveles organizacionales.
h) Los
diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran básicamente cuatro
variables: el medio ambiente, la organización, el grupo social y el individuo.
Así los autores analizan estas variables para poder explorar su
interdependencia, diagnosticar la situación e intervenir ya sea en variables
estructurales o de comportamiento para que un cambio permita el alcance de los
objetivos organizacionales como los individuales.
3.- Objetivos y Características del Desarrollo
organizacional
3.1.- Objetivos
Básicos del Desarrollo Organizacional.
En
opinión de Wendell, F. (1995), los principales
objetivos del (DO) son los siguientes:
- Aumentar el
nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la empresa.
- Aumentar la
confrontación de los problemas empresariales al interior de los grupos y entre
los grupos.
- Crear un
ambiente en que la autoridad designada por la función se incremente por la
autoridad basada en el conocimiento y la habilidad.
- Incrementar
la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales.
- Incrementar
la responsabilidad individual y la responsabilidad.
El
objetivo general del DO es cambiar todas las partes de la organización para
hacerlas más sensible a los factores humanos, más eficaz y más capaz de
aprendizaje organizacional y autorrenovación. El DO
se basa en una orientación a los sistemas, modelos causales y una serie de
supuestos básicos. Entre los objetivos específicos se pueden describir:
- Obtener o
generar informaciones objetivas y subjetivas, vàlidas
y pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar la retroinformación de esas informaciones a los participantes
del sistema-cliente.
-Crear un
clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de
abertura para diagnosticar y solucionar problemas.
-Diagnosticar
problemas y situaciones insatisfactorias.
-Establecer un
clima de confianza, respecto a que no haya manipulación entre jefes, colegas y subordinados.
-Desarrollar
las potencialidades de los individuos, en las áreas de las tres competencias:
técnica, administrativa e interpersonal.
-Desarrollar
la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, que conduce a la
sinergia de esfuerzos y al trabajo - en equipo.
-Buscar nuevas
fuentes de energía, liberar la energía bloqueada en individuos y grupos, o
retenida en los puntos de contacto e interacción entre ellas.
-Compatibilizar,
viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de
quienes forman la empresa.
-Estimular las
emociones y sentimientos de las personas.
-Despertar la
conciencia para que existan valores y concepciones sobre el comportamiento de
los hombres en las organizaciones, por parte de la alta gerencia, ejecutivos y
administradores.
-Examinar el
cómo, cuándo, dónde y cuánto, tales valores concepciones y cultura influyen
sobre los objetivos, métodos, procesos, comportamientos, desempeños y
resultados obtenidos.
-Analizar la
adaptación del funcionamiento de la organización en relación con las
características
-Localizar las
responsabilidades de solución y la toma de decisiones, lo mas próximo posible
de las fuentes de información en el nivel adecuado al tipo de solución.
-Desarrollar
la organización a través del desarrollo de los individuos.
-Compatibilizar
y optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos y comportamientos.
-Perfeccionar
el sistema y los procesos de información y comunicación
-Identificar
puntos de bloqueo o pérdida de energías y recursos de varios tipos: físicos,
humanos, materiales, de información, etc.
3.2.- Características
del Desarrollo Organizacional.
Una
característica importante del DO es difundir la participación y el interés:
incluir en el acto a tantas personas como sea posible. Después se desarrolla un
plan o una estrategia general del juego, que incluye una serie de actividades,
cada una de ellas con la intención de lograr un resultado que haga que la
organización avance hacia las metas deseadas. El DO mejora la situación en
donde los individuos, los equipos y las organizaciones no están realizando todo
su potencial.
Según
Porras, J y Roberston, P. (1992), las características
del DO se resumen de la siguiente manera:
- Se enfoca en
la cultura y los procesos.
- Fomenta la
colaboración entre los líderes de la organización y los miembros en la
administración de la cultura y los procesos.
- Los equipos
son de importancia particular para el desempeño de las tareas.
- Se concentra
primordialmente en el aspecto humano y social de la organización y, al hacerlo,
intervienen también en los aspectos tecnológicos y estructurales.
- La
participación y el compromiso de todos los niveles de la organización en la
resolución de problemas y en la toma de decisiones son los sellos del DO.
- El DO se
concentra en el cambio del sistema total y considera las organizaciones como
sistemas sociales complejos.
- Los
practicantes del DO son facilitadores, colaboradores y coaprendices
con el sistema cliente.
- El DO adopta
una perspectiva del desarrollo que busca el mejoramiento tanto de los
individuos como de la organización.
4.- Importancia
y Necesidad del D.O.
La
importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que el
recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización.
En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional
en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización
(organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos
y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los
conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su
eclosión.
Específicamente
el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos, problemas de
comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura,
cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el como
satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia
organizacional.
Esta
estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la
retroalimentación la que se constituirá en la base para la acción planificada
ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente que la única forma de
cambiar las organizaciones es a través de cambiar su "cultura", es
decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y de formas
aceptadas de relaciones entre las personas. Además de lograr que las personas
tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución.
5.- Propósito del DO
El Desarrollo Organizacional (DO) busca cambiar
todas las partes de la organización para hacerla más humana, más eficaz y más
capaz de renovarse a si misma.
El propósito del desarrollo organizacional trata de las
personas y las organizaciones, y de las personas en las organizaciones y de
cómo funcionan; también del cambio planificado, es decir, de lograr que los
individuos, los equipos y las organizaciones funcionen mejor.
Este
cambio planificado implica sentido común, un trabajo arduo aplicado con
diligencia a lo largo del tiempo, un enfoque sistemático orientado a ciertas
metas y un conocimiento válido acerca de la dinámica de la organización y de la
forma de cambiarla.
Para
Gray, E. y Smeltzer, L. (2001) “El desarrollo organizacional
tiene como propósito fundamental propiciar la transformación de la organización
hacia un estado de mayor efectividad, productividad, bienestar y salud, en el
logro de su misión” (p. 627). En este contexto, el desarrollo organizacional
aplica, por una parte, enfoques organizacionales (micros y macros) para
facilitar el cambio en y de las organizaciones, y, por otra, utiliza los
conocimientos de diferentes disciplinas, fundamentalmente de las ciencias del
comportamiento para desarrollar habilidades en las personas y resolver
problemas, sean personales, interpersonales, intragrupales,
intergrupales u organizacionales.
El
Desarrollo Organizacional busca lograr un cambio planeado de la organización
conforme en primer término a las necesidades, exigencias o demandas de la
organización misma. De esta forma, la atención se puede concentrar en las
modalidades de acción de determinados grupos (y su eficiencia...), en mejorar
las relaciones humanas, en los factores económicos y de costos (balance
costos-beneficios), en las relaciones entre grupos, en el desarrollo de los
equipos humanos, en la conducción (liderazgo)... Es decir, casi siempre sobre
los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional. En suma, sobre las
personas más que sobre los objetivos, estructura y técnicas de la organización:
el Desarrollo Organizacional se concentra esencialmente sobre el lado humano de
la empresa.
Su
área de acción fundamental es, por lo tanto, aquella que tiene relación con los
recursos humanos de la institución. La importancia que se le da al Desarrollo
Organizacional deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o
fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para el
éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la
estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente
conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando
relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y
oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión.
Específicamente
el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos, problemas de
comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura,
cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el como
satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia
organizacional.
Los
beneficios que nos proporciona el (DO) para el desarrollo de una organización,
se refleja en las siguientes características: a) Produce cambios en toda la
organización, b) Existe mayor motivación de todo el personal involucrado en la
organización, c) Mejora la calidad de vida del trabajo, d) Proporciona una
mejor satisfacción en el empleo, e) Se logra una sinergia con el equipo de
trabajo, f) Visualiza una mejor solución a los conflictos laborales en la
organización y g) Se incrementa el deseo de cambiar en todos los aspectos de la
organización.
El
DO representa una útil intervención en la organización. Su principal ventaja
consiste en tratar de enfrentar el cambio en toda la organización o en una
parte sustancial de ella. De esta manera logra dispersar más extensamente el
mejoramiento de la institución. Otros beneficios incluyen una mejor motivación,
mayor productividad, mejor calidad del trabajo, satisfacción en el trabajo,
trabajo de equipo y resolución de conflictos en equipos.
CONCLUSIÓN
Es indudable que el futuro del DO será
brillante siempre y cuando se continúe el trabajo arduo y de alta calidad del
pasado, y a condición de que los líderes principales no vuelvan a las prácticas
autocráticas en tiempos de grandes turbulencias o crisis. El DO en realidad
trata de que las personas se ayuden unas a otras para despertar el espíritu y
capacidad humana en el ambiente de trabajo.
A
lo largo del siglo XX ha aumentado el interés en las cuatro metas de describir,
predecir, explicar y controlar el comportamiento humano en el trabajo. Ese
creciente interés por el comportamiento organizacional nace del deseo
filosófico de crear un lugar de trabajo más humanístico y de la necesidad
práctica de diseñar ambientes de trabajo mas
productivos. A consecuencia de estas fuerzas, el comportamiento organizacional
constituye hoy parte fundamental de los programas de las escuelas de
administración, de ingeniería y medicina.
En
efecto los gerentes del siglo XXI habrán de examinar sus actitudes y valores,
desarrollar su creatividad y aplicar sus destrezas interpersonales con
entusiasmo a la solución de los problemas de la empresa. El comportamiento organizacional
ofrece un fundamento sólido a esas habilidades.
Desde
esta perspectiva, el DO es el engranaje de la institución y la estrategia
organizacional de avanzada a efectos de vérselas con escenarios cotidianos o
aquellos que son impredecibles, el DO crea procesos
desde la experiencia institucional para enfrentar proactivamente
el panorama que se viene. El DO, es quien pone en contacto el pasado de la
organización con el futuro, sosteniendo el equilibrio de la organización
mientras esta cambia. Es la mano con la cual la empresa saluda a los escenarios
futuros y les dice que cualquiera sea la circunstancia existen procesos de
aprendizaje generativo y una estructura flexible para asimilar el cambio y
capitalizar oportunidades para catapultar a la empresa hacia el crecimiento y
competitividad.
El
desarrollo organizacional es un programa educativo a largo plazo, orientado a
mejorar los procesos de solución de problemas y de renovación de una
organización, mediante una administración que se base en la colaboración y en
la efectividad de la cultura de la empresa, con ayuda de un agente de cambio, o
mediante el uso de la teoría y de la tecnología pertinentes de acuerdo con la
ciencia del comportamiento organizacional.
El
DO se encarga de transformar la empresa administrando correctamente el cambio y
orientándola hacia un futuro prometedor. Busca transformar la cultura organizacional,
mientras se van implementando los cambios en el diseño. El desarrollo
organizacional está dirigido a cambiar las actitudes, valores y creencias de
los empleados a fin de que ellos mismos puedan identificar y aplicar los tipos
de cambio técnicos que se requieren, generalmente con la ayuda de un agente de
cambio externo o consultor.
Referencias
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WENDELL, F y
Infografía
Titulo: Desarrollo
Organizacional. Conceptualización operacional y
filosofía de trabajo.
Autor: Prof.
Omar Torcat Medina, Universidad Nacional Experimental
de Guayana - torcat@cantv.net
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/qedo.htm
Ésta es la
versión G o o g l e guardada en el caché de la
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/qedo.htm obtenida
el 22 Oct 2006 22:27:16 GMT.
En este
trabajo se presentan los conceptos mediante los cuales diferentes autores,
especialistas en el área, definen al desarrollo organizacional. Es interesante
para la investigación realizada, por cuanto se define al DO desde diversos
puntos de vista: teórico, estratégico, gerencial, comunicacional,
organizacional, etc.; con lo cual se
logra una visión general del concepto de Desarrollo Organizacional.
Titulo: DEFINICIONES DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Autor: El
Portal de
http://enfenix.webcindario.com/gestion/desorg.phtml
Obtenida el 13
de noviembre de 2006. (no tiene fecha en caché)
En este
artículo se plantean diferentes conceptos del Desarrollo Organizacional,
asumiendo que no existe una sola acepción sobre el tema. Además se explican las
metas del DO. De esta forma, se obtiene una visión general del significado del
Desarrollo Organizacional.
http://www.monografias.com/trabajos14/desarrollo-organiz/desarrollo-organiz.shtml
Ésta es la
versión G o o g l e guardada en el caché de la
http://www.monografias.com/trabajos14/desarrollo-organiz/desarrollo-organiz.shtml
obtenida el 8 Nov 2006 19:56:01 GMT.
Partiendo de
los antecedentes históricos del Desarrollo organizacional, el autor define
aspectos claves como el clima organizacional y la cultura organizacional así como
el cambio planeado y el esfuerzo planificado. Asume al Desarrollo
organizacional como un instrumento por excelencia para el cambio en busca del
logro de una mayor eficiencia organizacional.
Titulo:
Autor:
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/desorgsug.htm
Ésta es la
versión G o o g l e guardada en el caché de la
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/desorgsug.htm obtenida
el 3 Nov 2006 23:16:50 GMT.
En este artículo
el autor plantea que entre los objetivos generales del Desarrollo
organizacional, se encuentran: crear un clima de receptividad para reconocer
las realidades organizacionales, diagnosticar problemas y situaciones
insatisfactorias y desarrollar las potencialidades de los individuos, entre
otros.
Titulo: La
organización como sistema.
Autor: Jose Fredys Rivas Quinto
http://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtml
Ésta es la
versión G o o g l e guardada en el caché de la
http://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtml obtenida el 6 Nov
2006 06:21:42 GMT.
En este
trabajo el autor enfoca al desarrollo organizacional desde la perspectiva de la
organización como un sistema. Y asume al mismo como el punto de partida de
cualquier proceso de cambio planificado de la empresa. Plantea conceptos claros
de comunicación, marketing, investigación, clima, cambio etc., pero destacan
los párrafos dedicados a la descripción del gerente de Desarrollo
organizacional.
Titulo:
Desarrollo organizacional
Autor: T.S.U. Lic. Yelys Zacarías
http://www.monografias.com/trabajos10/desorg/desorg.shtml
Obtenido el
13/11/2006 (no tiene en cache)
La autora
explica los orígenes del Desarrollo organizacional y su propósito fundamental.
Destaca que el término desarrollo por lo general se aplica cuando el cambio es intencional
y está previsto con anticipación. Además señala los potenciales beneficios del
Desarrollo organizacional y su pasado, presente y futuro.
Titulo:
DESARROLLO ORGANIZACIONAL :
Autor: Paulo
Duran A.
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/doorganizacional.htm
Ésta es la
versión G o o g l e guardada en el caché de la
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/doorganizacional.htm
obtenida el 23 Oct 2006 13:17:26 GMT.
En este
artículo el autor conceptualiza al Desarrollo organizacional, describiendo
además su origen teórico y práctico, asegurando que tiene su origen en
Titulo:
¡CAMBIO! ¡CAMBIO! ¡CAMBIO! EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Autor: Oscar
Javier Salinas
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/no1/desorganizacional.htm
Ésta es la
versión G o o g l e guardada en el caché de la
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/no1/desorganizacional.htm
obtenida el 1 Nov 2006 02:01:04 GMT.
http://es.wikipedia.org/wiki/Desarrollo_organizacional
Esta página
fue modificada por última vez el 21:30, 28 may 2006.
Esta
enciclopedia virtual en su aparte dedicado al desarrollo Organizacional lo
define, limita su campo de acción y explica que el DO nació en la primera mitad
del siglo XX, siendo influenciado por muchas personas, incluyendo: Kurt Lewin, Edgar Schein, Fred Emery
& Eric Trist, Richard Beckhard,
entre otros.
Titulo:
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Autor:
http://www.ilustrados.com/publicaciones/EpyZVFpkEksPpUcNFj.php
Ésta es la
versión G o o g l e guardada en el caché de la
http://www.ilustrados.com/publicaciones/EpyZVFpkEksPpUcNFj.php obtenida el 6
Nov 2006 03:26:23 GMT.
Este trabajo
describe al desarrollo Organizacional como un esfuerzo gerencial para dar un
piso o fortaleza a la organización y hacerla sostenible a futuro. También
señala que sirve de brújula que indica el norte de la empresa, dinamizando los
procesos. Además se presentan algunas definiciones del DO.
Titulo:
Desarrollo Organizacional: sus Ventajas y Procedimientos
Autor:
Héctor Pauchard Hafemann
http://www.relaciones-humanas.net/desarrolloorganizacional.html
Esta es la
versión G o o g l e guardada en el cache de la http://www.relaciones-humanas.net/desarrolloorganizacional.html
obtenida el 29 Oct 2006 01:09:10 GMT.
El autor
plantea que el Desarrollo Organizacional es instrumento para alcanzar el cambio
conforme a las necesidades, exigencias o demandas de la empresa, sin traumas y
en función de lograr los objetivos corporativos. En un mundo en permanente
cambio y caracterizado por la competencia global que transforma al mercado
constantemente, el DO es la respuesta a al cambio.
Título del
trabajo: El Desarrollo Organizacional: Estrategia para el Cambio Planeado en
las Organizaciones, Marco Conceptual y Marco Praxológico
Autor:
Departamento: Ciencia y Tecnología del Comportamiento
Fecha de
información al C.D.: 23-05-2000
http://www.cenda.usb.ve/publicaciones/trabajosdeascenso.php?id=972
Ésta es la
versión G o o g l e guardada en el caché de la
http://www.cenda.usb.ve/publicaciones/trabajosdeascenso.php?id=972 obtenida el
31 Oct 2006 00:13:21 GMT.
En este
artículo se asume al Desarrollo organizacional como un instrumento para
“propiciar la transformación de la organización hacia un estado de mayor
efectividad, productividad, bienestar y salud, en el logro de su misión”, que
busca facilitar el cambio hacia dicho estado y utiliza conocimientos
interdisciplinarios para lograrlo. Resalta la importancia de las personas en
dicho cambio como generadoras de “energía organizacional”
Título:
Desarrollo Organizacional y su contribución al TQM
Autor:
Mauricio Lefcovich
http://www.tuobra.unam.mx/publicadas/040710175524.html
no tiene.
Obtenido el
16/11/2006
Este trabajo
describe al Desarrollo Organizacional, como “el cambio planificado”, y lo
relaciona directamente con los trabajadores. Señala que el DO se nutre de los
avances de la psicología, psicología social, sociología, antropología, teoría
de sistemas, comportamiento organizacional, teoría de la organización y
práctica de la administración.
Titulo:
Orígenes del Desarrollo Organizacional (D.O.)
Autor: Yoryi Alexander Marte
http://www.oocities.org/ymarte/trab/admdesaor.html
Actualizado el
11/11/2006
El autor
describe etapas en la historia del Desarrollo organizacional y platea que el
concepto de desarrollo organizacional está íntimamente ligado a los conceptos
de cambio y de capacidad adaptativa de la organización en cambio. Señala que el
DO busca integrar al hombre, la empresa y el ambiente. Surge como respuesta
integral a los choques que planteaba cada nueva teoría organizacional y/o
administrativa.
Titulo:
Valores del Desarrollo Organizacional
http://www.wikilearning.com/concepto_de_desarrollo_organizacional-wkccp-12060-3.htm
Obtenido el
15/11/2006.
En este
artículo se plantea el concepto de Desarrollo organizacional, como “un esfuerzo
planeado, que cubre a la organización, administrado desde la alta dirección que
incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante la
intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el
conocimiento de las ciencias de la conducta”. Asimismo se explican los valores
del DO.
Titulo:
Desarrollo Organizacional. Comportamiento individual y grupal. Valores. Modelos
de motivación. Análisis transaccional
Autor: No
tiene
http://pdf.rincondelvago.com/desarrollo-organizacional.html
Obtenido el
13/11/2006.
En este
artículo se asume al Desarrollo organizacional como todo cambio planeado. La
evolución armónica y dinámica de las organizaciones es el objetivo final del
DO. Las transformaciones constantes que afrontan las empresas les exigen una
adaptación continua y es allí donde surge el DO como una herramienta efectiva
para enfrentar la incertidumbre y los riesgos que generan los cambios.
Titulo:
Gestión tecnológica: Un Modelo de Desarrollo Organizacional
Autores:
América Rojas, Gustavo Ojeda, Michael Suárez y Hilmer
Castillo (Universidad Simón Bolívar)
http://www.revistaespacios.com/a84v04n01/84040121.html
Esta es la versión
G o o g l e guardada en el caché de la
http://www.revistaespacios.com/a84v04n01/84040120.html obtenida el 12 Oct 2006
02:50:15 GMT.
Los autores
definen al desarrollo organizacional partiendo del concepto aportado por Beckhard, y de allí explican su influencia en la gestión
tecnológica de una empresa. Desde esta perspectiva abordan los problemas
organizacionales que afronta el DO y describen las herramientas de las cuales
se vale.
Titulo:
Desarrollo organizacional.
Autor: No
tiene.
http://www.solomanuales.org/manual_desarrollo_organizacional-manuall3314966.htm
Ésta es la
versión G o o g l e guardada en el caché de la
http://www.solomanuales.org/manual_desarrollo_organizacional-manuall3314966.htm
obtenida el 10 Nov 2006 02:33:44 GMT.
Las energías
potenciales del ser humano para optimizar sus labores y contribuir al logro de
las metas organizacionales, son la base de este trabajo y según el autor, la
plataforma sobre la cual descansa el desarrollo organizacional. Se define al DO
desde el concepto de Lippitt (1969).
Titulo:
Desarrollo Organizacional
Autor: R.J. Aguado
http://www.avantel.net/~rjaguado/do.html
Ésta es la versión
G o o g l e guardada en el caché de la
http://www.avantel.net/~rjaguado/do.html obtenida el 24 Oct 2006 00:53:47 GMT.
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
(DO)
En este artículo el autor considera al
desarrollo organizacional como punta de
lanza de la gerencia moderna y hace referencia al mismo como una herramienta
estratégica valiosa en la conducción de cualquier empresa en la actualidad.
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