IMPACTO
DE LA INFORMACIÓN EN LA GERENCIA DEL CAMBIO
Foro N° 1 |
| RESPUESTAS
A LA DINÁMICA |
| SELECCIÓN
SIMPLE |
| SS_1.
¿Cuándo nace la Gerencia del Cambio? |
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a.
A finales de los '60
b. A
principios de los '90
c. A mediados de los '80
d. A finales de los '80
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| SS_2.
¿Cómo se conoce la Gerencia del Cambio en
un proyecto llamado "duro"? |
|
a.
Soft
b. Brain
c. Thight
d. Light
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| SS_3.
¿Cuáles son fases para que un proyecto
logre sumar el compromiso de la gente? |
|
a.
Contacto Final, Contacto inicial, instalación
b. Manutención, Aceptación, Compromiso
c. Contacto Inicial, Instalación, Internalización
d. Internacionalización, Compromiso, Aceptación
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| SS_4.
¿Cuál es la principal causa de la resistencia
al cambio? |
a.
No comprender la resistencia al cambio
b. El maltrato frente a los cambios
c. Miedo al fracaso
d. Poca flexibilidad organizativa |
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| SS_5.
¿Qué preconiza el Toyotismo? |
a.
La independencia ante Imperialismo
b. La producción en serie
c. La producción calculada
d. La producción flexible |
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| VERDADERO
O FALSO |
| VoF_1.
La Gerencia del Cambio consiste en manejar exitosamente
la transición entre una situación pasada remota, hacia
otra futura en la cual hay una promesa de mejorar. |
|
V
ó F
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| VoF_2.
Los cambios se originan por la interacción de fuerzas
internas, externas y remotas. |
|
V
ó F
|
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| VoF_3.
Los
pasos del Modelo Secuencial de Lewin son: enfriamiento,
cambio y congelamiento. |
|
V
ó F
|
|
| VoF_4.
La primera cosa que debemos saber para comenzar una
transición es entender el por qué del cambio. |
|
V
ó F
|
|
| VoF_5.
La cultura determina la forma como funciona una empresa,
ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas.
|
|
V
ó F
|
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| COMPLETACIÓN |
| C_1.
La gerencia del _________ es una técnica con enfoque
_____________ que se utiliza para implementar cambios
de gran escala (relativo) que integren la _____________
y los procesos de una organización, con su gente y su
cultura. |
| Cambio
- holístico - estrategia |
|
| C_2.
La comprensión implica un verdadero ______________
de lo que se quiere ___________: ambas partes, los que
impulsan el cambio y los sujetos del cambio, deben manejar
la misma ________________. |
| Entendimiento
- lograr - información |
|
| C_3.
Cambio Organizacional se define como: la ____________
de ______________ de las organizaciones a las diferentes
_________________ que sufra el medio ambiente interno
o externo, mediante el aprendizaje. |
| Capacidad
- Adaptación - transformaciones |
|
| C_4.
Las etapas por las que pasan las personas involucradas
en un proceso de transición son: la zona de ____________
o “duelo”, la zona ____________ y la zona de ________________. |
| finalización
- neutral - inicio |
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| C_5.
Según Charles Handy los cuatro tipos de culturas
organizacionales se basan en: ____________, Rol, ____________
y ____________. |
| Poder
- tareas - personas |
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RESPUESTAS
A LAS PREGUNTAS
|
| 1.
¿Qué es la Gerencia del Cambio? |
| La
gerencia del cambio es una técnica con enfoque holistico
que se utiliza para implementar cambios de gran escala
(relativo) que integren la estrategia y los procesos de
una organización, con su gente y su cultura. |
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| 2.
¿Cuándo nace la Gerencia del Cambio? |
| A
principios de los '90 |
|
| 3.
¿Cómo se conoce la Gerencia del Cambio en
un proyecto llamado "duro"? |
| Se
conoce como la parte "soft" de todo tipo de proyecto “duro”
que involucre nuevas maneras de hacer las cosas. |
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| 4.
¿En qué consiste la Gerencia del Cambio? |
| Consiste
en manejar exitosamente la transición entre una situación
presente, hacia otra futura en la cual hay una promesa
de mejorar. |
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| 5.
¿Cuáles son las fases para que un proyecto
logre sumar el compromiso de la gente? |
| Se
pueden identificar varias fases por las que pasa un proyecto
en su camino a lograr el compromiso de la gente: Contacto
Inicial, Comprensión, Instalación, Aceptación, Internalización
y Compromiso. |
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| 6.
¿En qué consisten cada una de las fases
mencionandas en la pregunta anterior? |
|
·
Contacto Inicial. La primera actividad del proyecto
consiste en clarificar la visión, lo cual significa
darle forma al futuro, desde un punto de vista financiero,
operacional y de negocios. Lograr una visión compartida
entre los impulsores del cambio y los sujetos del cambio,
entre otros roles que intervienen.
·
Comprension. La comprensión implica un verdadero
entendimiento de lo que se quiere lograr: ambas partes,
los que impulsan el cambio y los sujetos del cambio,
deben manejar la misma información. Lo cual no garantiza
que a partir de allí todo vaya a ir bien; puede ocurrir
que la comprensión del alcance del cambio lleve a una
percepción negativa del proyecto y fuerce al rediseño
o al ajuste del mismo.
·
Instalación. Si la percepción (luego de la etapa
de comprensión) fue positiva ya se puede pensar en la
instalación de las bases sobre las cuales se construirá
el cambio. Como paso posterior y evolutivo de la percepción
positiva, basada en una real comprensión del cambio,
se encuentra la instalación; la cual, a diferencia de
la comprensión que era teoría, permitirá apreciar físicamente
el cambio. Y una vez mas el sujeto del cambio puede
rechazar y no aprobar.
·
Aceptación. En esta parte, el trabajo fuerte es
técnico, muy basado en sesiones conjuntas y en discusión
práctica de los nuevos procesos. No manejar bien esta
parte, o sea, no compartir con la gente, puede significar
el rechazo y el consiguiente retroceso. En el pasado
ha ocurrido que, pese al rechazo, el proyecto continúa,
trasladando los problemas al final (corriendo la arruga),
cuando ya hay mayor tiempo transcurrido, dinero y prestigio
invertidos y la exposición es mucho mayor.
·
Internalización. Luego de la instalación debe pasar
un tiempo de uso de las nuevas formas, hasta que el
sujeto del cambio se convence con la práctica, o bien
de que el cambio fue bueno para él, en cuyo caso lo
adopta como propio y se puede decir que la aceptación
es un hecho, o bien que no le dió resultados y lo desecha
despues de usarlo un tiempo.
·
Compromiso. La etapa del compromiso si bien es sólida,
debe habilitar la evolución de la tecnología (o del
cambio) implementada, pues de otra forma se vuelve obsoleta
y tiende a ser desplazada, en cuyo caso debe comenzar
todo el ciclo de cambio nuevamente. Mientras que si
se mantiene la evolución, cualquier mejora se moverá
dentro de la fase de compromiso; unicamente si hay cambios
mayores es que se retrocede en el proceso.
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| 7.
¿Cómo se define el cambio organizacional? |
| Cambio
Organizacional se define como: la capacidad de adaptación
de las organizaciones a las diferentes transformaciones
que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante
el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de
variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones
y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional. |
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| 8.
¿Cuál es la clasificación de las
fuerzas que generan los cambios y en qué consisten? |
|
Los
cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas
se clasifican en:
Internas:
son aquellas que provienen de dentro de la organización,
surgen del análisis del comportamiento organizacional
y se presentan como alternativas de solución, representando
condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio
de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones
tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios
de directivas, etc.
Externas:
son aquellas que provienen de afuera de la organización,
creando la necesidad de cambios de orden interno, son
muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales,
las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto
físico como económico.
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| 9.
¿Cuál es la principal causa de la resistencia
al cambio? |
| No
comprender la resistencia al cambio es posiblemente la
más importante de todas las trampas existentes en un proceso
de cambio. La resistencia al cambio se encuentra en todos
los niveles de una organización. La falta de entendimiento
de esto en el mejor de los casos lleva a la frustración
y en el peor de los casos a comportamientos disfuncionales,
esto es, a acciones en contra del cambio, de los iniciadores
del cambio y de la propia organización. |
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| 10.
¿Cuáles son los pasos del Modelo Secuencial
de Lewin, y en qué consisten? |
|
Descongelamiento,
cambio y recongelamiento.
El
descongelamiento es necesario para desarraigarse
de los comportamientos o prácticas que quieren modificarse.
Su objetivo es lograr que, para los individuos, los
grupos y la organización resulte muy evidente la necesidad
del cambio, para que puedan comprender y aceptar que
el cambio debe ocurrir y es posible hacerlo.
El
cambio en sí, que incluye la formación
y entrenamiento de la gente, el establecimiento de nuevos
procedimientos de trabajo y de relaciones, determinación
de la visión, los objetivos, las estrategias y los planes
de acción que deberán desarrollarse.
El
recongelamiento se produce cuando las personas
operan el cambio por medio de la experiencia, es decir
la repetición del comportamiento, que se convierte en
nuevos hábitos.
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| 11.
¿Qué preconiza el Toyotismo? |
| El
paradigma del “fordismo” fue desplazado por el “toyotismo”
que preconiza: la producción flexible, la desconcentración
de la producción, el suministro externo (terciarización
de lo que no resulte estratégico), la gerencia participativa,
estructura horizontal, entre otros enfoques y prácticas. |
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| 12.
¿Cuál es la primera cosa que debemos saber
para comenzar una transición al cambio? |
| Entender
el por qué del cambio, y asumir su propia transición.
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| 13.
¿Cuáles son las etapas por las que pasan
las personas involucradas en un proceso de transición? |
|
Estas
etapas de la transición, por las que las personas involucradas
en procesos de cambio inevitablemente transitan son:
La
zona de finalización o “duelo”
La zona neutral
La zona de inicio
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| 14.
Según Charles Handy ¿cuáles son los
cuatro tipos de culturas organizacionales y en qué
consisten? |
|
Poder
Rol
Tareas
Personas
La
cultura del poder se caracteriza por ser dirigida
y controlada desde un centro de poder ejercido por personas
clave dentro de las organizaciones.
La cultura basada en el rol es usualmente identificada
con la burocracia y se sustenta en una clara y detallada
descripción de las responsabilidades de cada puesto
dentro de la organización.
La
cultura por tareas está fundamentalmente apoyada
en el trabajo proyectos que realiza la organización
y se orienta hacia la obtención de resultados específicos
en tiempos concretos.
Finalmente,
la cultura centrada en las personas, como su
nombre lo indica, está basada en los individuos que
integran la organización.
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| 15.
¿Qué determina la cultura organizacional
en una empresa? |
| La
cultura determina la forma como funciona una empresa,
ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas. |
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