การอบรม
หลักสูตร “เทคนิคการประเมินผลการปฏิบัติงานสำหรับผู้บังคับบัญชา)
(Performance Practices for Supervisors)

ก. หลักการและเหตุผล

การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal)ที่ผู้บังคับบัญชาต้องดำเนินการเป็นระยะๆนั้น มีหลักการปฏิบัติที่ต้องปฏิบัติให้ถูกต้องอยู่หลายประการ หากผู้ทำการประเมินไม่เข้าใจหลักการเหล่านี้แล้ว ก็จะทำให้การประเมินไม่บังเกิดผลตามที่ควรจะเป็นและ อาจนำไปสู่ความไม่เข้าใจ นำไปสู่ความคับข้องใจ และนำไปสู่การเสียขวัญกำลังใจไปได้ แล้วการประเมินก็จะกลายเป็นสิ่งที่หัวหน้างานที่ไม่อยากทำ ไม่มีความมั่นใจที่จะทำได้

การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นเรื่องในทางบวกสำหรับการบริหาร แปลว่าถ้ามีการประเมินอย่างถูกต้อง ครบถ้วนตามกระบวนการแล้วจะเกิดประโยชน์กับทุกฝ่าย ทั้งผู้ประเมินคือหัวหน้างานเอง และผู้ถูกประเมินก็จะมีทัศนคติที่ดีต่อกัน แล้วการประเมินก็จะนำไปสู่การ ปรับปรุงงานและการพัฒนาตัวผู้ที่ได้รับการประเมินการทำงานโดยส่วนร่วมของหน่วยงานก็จะ มีประสิทธิภาพสูงขึ้นได้

การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นเรื่องจำเป็น (A MUST) ที่หัวหน้างานต้องรู้ตั้งแต่ต้น ของเรื่องนี้คือวัตถุประสงค์ของการประเมิน กระบวนการ และวิธีการดำเนินการในทุกขั้นตอน ดังนั้นหัวหน้างานทุกคนต้องเข้าใจ หลักสูตรนี้จึงจะช่วยให้หัวหน้างานทุกคนได้รู้จักปฏิบัติ และ ใช้แบบฟอร์มการประเมินที่บริษัทมีอยู่แล้วให้เกิดประโยชน์อย่างแท้จริงต่อองค์กร

ข. วัตถุประสงค์

1  เพื่อให้ผู้ผ่านการอบรมเข้าใจวัตถุประสงค์ของการประเมินอย่างแท้จริงของกระบวนการ ประเมินผลการปฏิบัติงานเพื่อให้การดำเนินการในทุกขั้นตอนเป็นไปอย่างถูกต้อง
2 เพื่อให้ผู้ผ่านการอบรมสามารถแก้ไขปัญหาต่างๆที่เกิดขึ้นในกระบวนการประเมินผลฯ และช่วยให้ผู้ถูกประเมินเข้าใจ/มีทัศนคติต่อผู้บังคับบัญชาและต่อผู้บังคับบัญชาระดับ เหนือขึ้นไป
3  เพื่อให้ผู้บังคับบัญชาสามารถใช้ผลการประเมินมาใช้ในการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา โดยวิธีการต่างๆ และมีการพัฒนาทั้งในลักษณะเป็นกลุ่ม และเป็นรายบุคคล
4  เพื่อให้วิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานในบริษัทเป็นไปในรูปแบบวิธีการอย่างเดียวกัน เสมอเหมือนกันในหน่วยงานต่างๆ ทำให้เกิดความเป็นธรรม และสร้างทัศนคติที่ดีต่อ องค์กรโดยส่วนรวม รวมทั้งไม่ก่อให้เกิดการเปรียบเทียบระหว่างหน่วยงาน

ค. โครงสร้างหลักสูตร (1 วัน)

1  การประเมินผลการปฏิบัติงานกับกระบวนการบริหารประจำวัน
2  กระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงาน
3  การจัดทำ”มาตรฐานการปฏิบัติงาน” หรือ “จุดสำเร็จในการทำงาน” หรือ “ดัชนีชี้วัดผลงาน” เพื่อเป็นฐานในการประเมินผลการปฏิบัติงาน
4  ปัจจัยที่เกี่ยวข้องทั้งหมดในการประเมินผลการปฏิบัติงาน
5  วิธีการประเมินผลการปฏิบัติงาน
6  การแจ้งผลการประเมินต่อผู้ใต้บังคับบัญชา
7  เทคนิคการให้คำปรึกษาหารือกับผู้ใต้บังคับบัญชา
8  แบบฝึกหัดในลักษณะบทบาทสมมุติ (Role-Play) ในการแจ้งผล และการให้คำ ปรึกษาหารือในลักษณะต่างๆ
9  การนำผลการประเมินมาใช้ในการพัฒนาบุคลากรในลักษณะต่างๆ
10  ปัญหาต่างๆที่อาจจะเกิดขึ้นในกระบวนการประเมินผลและแนวทางแก้ไข

ง. แนวดำเนินการ

เป็นการบรรยายนำสั้นๆ แล้วมีการอภิปราย ทำแบบฝึกหัด ภาคปฏิบัติ การระดมสมอง กำหนดแนวทางการพัฒนาบุคลากรจากผลการประเมิน การแสดงสมมุติและการบรรยายสรุป หลักปฏิบัติในทุกขั้นตอน

กลับไปหน้าแรกของ Website
กลับไป Menu 5
กลับไป Menu 6
กลับไป เรื่อง "การวางระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน"

* * *

เพิ่มเติม - ปัญหากับการประเมินผลการปฏิบัติงาน (ทั้งที่เกี่ยวกับระบบ และเกี่ยวกับเทคนิคการประเมินผลฯ)

1. ผู้บริหารในสายงานหลักไม่ได้มีส่วนร่วมในการจัดทำ / วางระบบการประเมินผลฯ ทำ ให้ไม่ยอมรับในตัวเกณฑ์และ/หรือได้ตัวเกณฑ์ที่ไม่สอดคล้องกับสภาพการปฏิบัติของ แต่ละหน่วยงาน และ/หรือ ขององค์กรโดยส่วนรวม
2. การกำหนด"จำนวนระดับ"การประเมินของแต่ละตัวเกณฑ์ไม่เหมาะสมและการใช้ "คำ" ของแต่ละระดับไม่เหมาะสม
3. มีตัวเกณฑ์มากหรือน้อยเกินไปถ้ามากไปก็เกิดการซ้ำซ้อนในการตีความ ถ้าน้อยเกินไป ก็ไม่ครอบคลุมคุณสมบัติที่ต้องการในการทำงาน
4. ไม่ได้แยกตัวเกณฑ์ระหว่างระดับบริหาร และระดับปฏิบัติการอย่างชัดเจน คือใช้ตัวร่วมกันหลายตัว แล้วต่างกันในบางตัวของระดับบริหาร หรือระดับปฏิบัติการ
5. ไม่มีคำนิยามของตัวเกณฑ์และ / หรือคำนิยามไม่ชัดเจนสั้นเกินไป ไม่แยกออกมาเป็น แต่ละประเด็นที่ต้องการจะวัด

6. ไม่ได้ใช้การประเมินผลเพื่อการพัฒนาบุคคล และ /หรือเพื่อพัฒนางานเป็นสำคัญ แต่ มุ่งใช้เพื่อการบำเหน็จความดีความชอบเป็นหลัก
7. ไม่ได้ให้ผู้ถูกประเมินได้รับรู้ และ/หรือ เซ็นชื่อรับทราบผลและ/หรือไม่มีการแจ้งผลให้ทราบอย่างถูกต้องเหมาะสม
8. ผู้บังคับบัญชาไม่มีทักษะในการมอบหมายงานอย่างเพียงพอ ทำให้ผู้รับมอบทำงาน ได้ไม่ถูกใจ ดังนั้นเวลาประเมินก็เกิดปัญหา
9. มีการให้คะแนนไว้เป็นช่วงของแต่ละระดับ ทำให้เกิดการแบ่งซอยระดับการประเมิน มากขึ้นไปอีกมาก
10. มีการประเมินน้อยครั้ง เช่นปีละ 1 ครั้งเท่านั้น ทำให้ผู้ถูกประเมินไม่รู้แนวทางที่จะไป พัฒนาตนเอง / หรือไม่ได้รับการพัฒนาจากผู้บังคับบัญชา

11. ไม่ได้มีการประเมินกันตามลำดับชั้น
12. ผู้บังคับบัญชาระดับล่างปัดความรับผิด (ชอบ) ไปให้ระดับเหนือ /หาคะแนนนิยมจากลูกน้อง
13. ผู้บังคับบัญชาระดับเหนือแก้ผลการประเมิน โดยไม่หารือกับผู้บังคับบัญชาโดยตรงของผู้ถูกประเมิน
14. ผู้ประเมินฯได้ให้เกรดไว้ก่อน แล้วค่อยคิดคะแนนให้ได้ผลการประเมินตามนั้น
15. ผู้ประเมินไม่ให้ความสำคัญในเรื่องการประเมินผลฯ เนื่องจากความไม่เข้าใจ หรือ ประเมินไปก็เท่านั้น เพราะนายที่อยู่ระดับเหนือขึ้นไปจะแก้เสมอ

16. ผู้ประเมินไม่กล้าให้ความคิดเห็น หรือประเมินต่ำเพราะกลัวจะกระเทือนใจลูกน้องหรือ เพราะเกรงใจลูกน้อง
17. ทางฝ่ายบุคคลให้แบบฟอร์มไปประเมิน หรือกำหนดเวลาส่งผลการประเมินกระชั้นชิด-ให้เวลาน้อยเกินไป
18. ผู้ประเมินนำเอาความบกพร่องเก่าๆมาประเมินซ้ำอีก
19. ผู้ถูกประเมินฯไม่ยอมรับการประเมิน และ / หรือเกิดความท้อแท้ในการทำงาน
20. ผู้ประเมินให้ลูกน้องลองประเมินตัวเองมาก่อน

21. บางหน่วยงานทำงานเป็นกลุ่ม แต่การประเมินทำเป็นรายบุคคล ทำให้ประเมินยาก
22. ผู้บังคับบัญชาบางคนประเมินลูกน้องทุกคนมาในทางสูงทั้งหมด หรือผู้บังคับบัญชา บางคนก็ประเมินทางต่ำทั้งหมด
23. ประเมินแล้วไม่ได้บอกผู้ถูกประเมินว่าจะต้องแก้ไข/พัฒนาตัวเองอย่างไร
24. ผู้ประเมินมีอคติกับลูกน้องบางคนทำให้ผลของการประเมินต่ำเสมอ
25. ผู้ถูกประเมินไม่ได้รับรู้ ไม่ได้รับการชี้แจงเรื่องตัวเกณฑ์มาตั้งแต่ต้น มารู้ทีหลังว่า หน่วยงานใช้หลักเกณฑ์อะไรมาใช้หรือบางทีก็ไม่รู้ว่าใช้ตัวเกณฑ์อะไรบ้าง รู้เฉพาะว่า ได้เกรดอะไร หรือได้ขึ้นเงินเดือนเท่าไหร่

26. แต่ละหน่วยงานไม่อยากใช้บางตัวเกณฑ์เพราะจะทำให้ผลการประเมินต่ำกันไปหมด
27. หน่วยงานใช้ตัวเกณฑ์ไม่เหมาะกับลักษณะงาน และ/หรือไม่เหมาะกับการนำมาเพื่อ กำหนดพฤติกรรมของบุคคลที่หน่วยงานนั้นๆต้องการ
28. การปฏิบัติงานของผู้ถูกประเมินไม่สม่ำเสมอ ประเมินยาก
29. ผู้ถูกประเมินเอาผลการประเมินไปเปรียบเทียบข้ามหน่วยงาน ทำให้เกิดการเปรียบเทียบในตัวผู้บังคับบัญชา
30. การเปรียบเทียบระหว่างหน่วยงาน การเกลี่ยเกรดไม่มีหลักเกณฑ์แน่ชัด ทำให้ฝ่ายที่ได้เกรดต่ำกว่าไม่ยอมรับ

31. งบประมาณในการขึ้นเงินเดือนมีจำกัด เพราะฉะนั้นแม้จะได้เกรดสูงกันเป็นส่วนใหญ่ก็ไม่มีเงินจะให้
32. ผู้ถูกประเมินไม่ยอมเซ็นรับทราบผลการประเมินเพราะเห็นว่าได้เกรดต่ำเกินไป
33. มีการจำกัดโควต้า เช่นว่าต้องได้เกรด"ดีเยี่ยม" (5) เป็นกี่เปอร์เซ็นต์ หรือได้ 2 ขั้นกี่ เปอร์เซ็นต์ของพนักงานทั้งหมดในระดับเดียวกัน
34. ในตอนท้ายของแบบฟอร์มไม่มีช่องให้ระบุว่าพนักงานผู้นั้นต้องมีการพัฒนาอะไรบ้าง หรือมีแต่ผู้ประเมินไม่ได้เขียน หรือเขียนแต่พนักงานก็ไม่ได้รับการพัฒนาอย่างที่ว่านั้น
35. ผู้ประเมินไม่รู้ว่าต้องแจ้งให้พนักงานทราบและให้เซ็นชื่อรับทราบเสียก่อนแล้วจึงส่ง ระดับเหนือหรือรอให้ได้ผลยุติจากระดับเหนือจึงแจ้งให้พนักงานได้รับทราบ