"เป็นหัวหน้าต้องบอกลูกน้องมาเป็นระยะๆ"(1302)
ก่อนอื่นขอสรุปเนื้อหาฉบับก่อนสัก
2 ประโยคเพื่อให้ถูกต้องตามต้นฉบับก็คือหัวหน้า ต้องทำสิ่งที่ควรจะทำแต่ยังไม่ได้
(DO THE RIGHT THINGS) แล้วให้ลูกน้องไปทำสิ่งนั้นให้สำเร็จ
(DO THE THINGS RIGHT) ต่อไป
ฉบับนี้อาจตั้งชื่อว่า"เป็นหัวหน้าควรต่อว่าเป็นระยะๆ" คือ เรื่องมันเป็นอย่างนี้ครับท่าน
ผู้อ่าน ฤดูนี้ก็เป็นฤดูแห่งการประเมินการปฏิบัติงานกัน ผลของการประเมินฯ
ก็จะมีผลต่อการ ขึ้นเงินเดือนและ/หรือการให้โบนัส ทีนี้ปัญหาอยู่ที่ว่ามาตรฐานในหัวใจของนายกับของลูกน้อง
มันไม่เหมือนกัน เหมือนกับที่ว่าบางคนมองว่าเธอสวย(คนไหนก็ช่างเถอะ)แต่บางคนบอกว่าก็อย่างงั้นๆ
เมื่อมาตรฐานในหัวใจไม่เหมือนกันแล้ว ลูกน้องซึ่งก็ตั้งใจทำงานอย่างเต็มที่
(ในหัวใจของลูกน้อง) พอปลายปีหัวหน้าประเมินฯออกมาว่าไม่ได้เรื่อง
หรือก็งั้นๆแหละ แถมบางคนบอกว่า "ปีนี้แย่หน่อยนะ ปีหน้าพยายามใหม่ก็แล้วกัน"เอ..ถ้าอย่างนี้ก็ไม่ถูกซีเพราะลูกน้องก็ได้พยายามอย่างเต็มที่แล้ว
ถ้าไม่ถูกใจทำไมไม่บอกเป็นระยะๆจะได้มีโอกาสปรับปรุง แก้ไขให้ถูกใจ
นี่ไม่บอกเลย ให้ทำงานแบบเดาใจก็แย่ซี
ปัญหานี้ละครับที่อยากจะคุยกันในวันนี้ก็คือ
หลายๆบริษัทไม่ได้มีการประเมินผลอย่าง ต่อเนื่อง ทำดีไม่ดีก็ไปว่ากันตอนปลายปีครั้งเดียวเลย
ถ้าผลการประเมินออกมาไม่ดีก็ค่อยแก้ตัวกันใหม่ปีหน้าเลย และปีต่อไปก็เป็นอย่างนี้อีก
คล้ายๆกับว่า 2 หรือ 3 ปี ที่ได้ 1 ขั้นแก่ๆ ก็ ไม่มีทางเป็น 2 ขั้นอ่อนๆสักที
ตรงนี้แหละที่เป็นปัญหาต่อขวัญกำลังใจของคนทำงาน และที่ สำคัญก็คือว่าการประเมินผลฯนั้นไม่เพียงแต่เพื่อการการบำเน็จรางวัลเท่านั้นแต่ทำไปเพื่อการ
พัฒนาบุคคลและเพื่อการพัฒนางานด้วย ทีนี้เมื่อไม่ได้ประเมินกันอย่างต่อเนื่องแล้ว
บุคคล จะรู้ได้อย่างไรว่าเขามีจุดอ่อนที่ต้องแก้ไขอะไรกันบ้าง
ดังนั้นทุกปลายปีเป็นช่วงแห่งความระทมทุกข์
เป็นช่วงแห่งการบ่นนินทาว่าร้ายถึงความ ไม่เป็นธรรม ความไม่พอใจแล้วก็เซ็งกันไปนาน
ทั้งๆที่เป็นเรื่องที่แก้ไขได้ เพียงแต่ว่า
"หัวหน้าต้องบอกมาเป็นระยะๆ"
ใครลองไปเล่นโบว์ลิ่ง
แล้วโยนลูกไปยังพิน แต่เอาม่านปิดพินไว้ให้พอลูกโบว์ลิ่งลอด ไปได้
เมื่อโยนลูกไปได้ยินเสียงลูกกระทบกับพิน"เปรี้ยง" (อ๊ะ..เสียงเช่นนี้หรือเปล่า)
แต่คนโยนไม่เห็นว่าพินล้มไปกี่พิน เด็กอยู่ด้านหลังตะโกนมาบอกว่า
"อีก 2 เดือนมาฟังข่าวน้า...." คิด ดูว่าคนโยนโลว์ลิ่งจะรู้สึกอย่างไร
นี่แค่ 2 เดือนนะ แล้วคนทำงานไม่ได้รับรู้ว่าผลงานของเขา เป็นอย่างไร
เพียงปีละครั้งเท่านั้น จะเป็นยังงัย... คิดแล้ว..เอ้อ...เหนื่อย
ว่ากันตามจริงแล้วการประเมินผลการปฏิบัติ
งานนั้นทำไปเพื่อการพัฒนาคน และ พัฒนางานเป็นสำคัญ แต่มีน้อยที่ใครจะทำเพื่อการนี้ถ้าเทียบกับจำนวนหน่วยงานที่มีการจ้าง
คนเข้ามาทำงาน มาคิดอีกทีก็ดูแปลกดีนะว่าเราต้องการให้คนของเรามีคุณสมบัติในแบบที่เราต้องการ
แต่เราก็ไม่เคยบอกเขาว่าคุณสมบัติเหล่านั้นคืออะไร ปล่อยให้เรากันเอาเองต่อไปนี้
เป็นรายการเช็คสอบเบื้องต้นกัน ลองดูนะครับ
1.
ได้มีการแจ้งให้พนักงานทราบแล้วใช่ไหมว่าบริษัทใช้ตัวเกณฑ์อะไรในการประเมินฯ
2. ได้มีการสอนแนะอบรมระดับพนักงานทุกระดับเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ของการที่ให้
มีการประเมินผลการปฏิบัติงาน
3. มีการประเมินผลกันมากว่าปีละครั้งเพื่อบอกถึงสิ่งที่ต้องมีการแก้ไขปรับปรุง
4. เมื่อมีการแจ้งผลการประเมินฯ แล้วมีการแจ้งให้ทราบพร้อมกับการให้คำปรึกษา
อย่างถูกต้อง
5. หัวหน้างานได้เป็นตัวแทนของผู้บริหารอย่างแท้จริงในการทำความเข้าใจถึงผลของ
การประเมินไม่ใช่กลับหาเสียงกับพนักงาน ว่า"ผมให้คุณในระดับนี้แล้วนะ
ถ้ามีการแก้ไข โทษที...ช่วยไม่ได้ เจ้านายเขาแก้มา" อะไรทำนองนี้
...ทำนองนี้
ในเรื่องประเมินผลยังมีอะไรที่ต้องคิดต่อ
เอาว่าเล่าเรื่องการเล่นโบว์ลิ่งต่อนะ (1) ถ้าคน โยนโบว์ลิ่งนัยว่าเพื่อการออกกำลังกาย
แต่ไม่มีพินรองรับอยู่ปลายรางการออกกำลังกายก็คง ยังเหมือนเดิมอย่าได้เถียงแต่ใครอยากเล่นมั่ง
(2) มีพินอยู่ปลายราง (แหมเรียก"ราง"ก็ไม่สวย จะทับศัพท์ก็เป็นฝรั่ง
เอาเป็นว่าหมายความถึงนั่นแหละ) แต่พินโตมาก โยนอย่างไรก็ถูกและ
ล้มหมด เอาว่าโยนแบบเล่นลูกหินก็ยังถูกพินนะ ใครอยากเล่นไหม หรือ
(3) กลับกันมีพินเล็กมาก ต้องส่องกล้องดูก่อนว่าอยู่ตรงไหน คนเล่นก็เบื่ออีกนั่นแหละ
เรื่องเหล่านี้หัวหน้าทุกคน คงมองออกว่าหมายความว่าอะไร
"เป็นหัวหน้าต้องบอกว่าเป็นระยะๆ"
จึงเป็นสิ่งที่ต้องทำ และต้องให้ถูกต้องในปัจจัยต่างๆตามที่กล่าวมานี้
ทั้งเพื่อการสร้างคน และการสร้างกำลังใจในตัวบุคคลนั้นด้วย นี่ก็ไม่
กี่วันแล้ว หรือบางบริษัทก็เริ่มประเมินผลการปฏิบัติงานกันแล้ว อะไรที่ยังไม่ถูกอะไรที่ถูกแล้ว
ก็จะได้ทบทวนกันในวันนี้ คงไม่ลืมว่าคนเราทำงานนั้นนอกจากเงินแล้วยังต้องการ"รายได้ทางจิตใจ"ด้วย
บางคนลาออกจากงานทั้งๆที่พรุ่งนี้ยังไม่มีงานทำ (แต่อย่าห่วงบุคคลประเภทนี้ไม่
ตกงานง่ายๆหรอก)
"ว่าไงครับหัวหน้า
ปีนี้ผลงานของผมเป็นอย่างไรบ้าง" "อือ..ก็ดี" "ดีอย่างไรครับ" "เออ..ดีก็แล้วกันน่า
แต่เรื่องเงินเดือนไม่รู้นะ แล้วแต่เจ้านายนะ" แล้วก็จบอย่างนี้ทุกที.
