คำถาม-วิเคราะห์-เพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (1321)


คำถาม-วิเคราะห์-เพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์
(Checklist งานด้านบริหารงานบุคคล)

คำอธิบาย ลองให้คะแนน 3-2-1 ในแต่ละข้อ คือ 3=พอใจแล้วน่าจะดีที่สุดแล้ว / 2=ก็โอเคยังทำต่อไปได้ /1= คงต้องทำให้ถูกต้องเสียที การทำล้อมวงตัวเลขที่ต้องการ และ/หรือ การวิเคราะห์ในแต่ละประเด็น

ก. ด้านการสรรหา

1 มีโครงสร้างองค์กร-มีการเขียนภาระหน้าที่ของหน่วยงานชัดเจนพร้อม KPI-Key Performance Indicators ของหน่วยงานนั้น 3-2-1
2 มีการกำหนดชื่อตำแหน่งงานที่ชัดเจน ถูกต้อง เป็นสากลครบถ้วนทุกระดับ 3-2-1
3 มีการจัดทำทำเนียบหน้าที่การงาน (Job Description) ที่ถูกต้อง Update และมีรายละเอียดพร้อม เช่นจำนวนเปอร์เซ็นต์ของแต่ละงาน มี Competencies และ KPI ของตำแหน่งงาน 3-2-1
4 มีการให้แต่ละหน่วยงานวางแผนกำลังคน เสนอพร้อมแผนงานเพื่อขออนุมัติอัตรากำลังเป็นแต่ละปี ที่ระบุชื่อตำแหน่ง คุณวุฒิ ระยะเวลาที่ต้องการ 3-2-1
5 มีแผนงานการสรรหาที่ดีเพื่อให้ได้กลุ่มเป้าหมายมาให้คัดเลือกได้ตรงและมากพอ 3-2-1
6 มีเครื่องมือทดสอบที่เที่ยงตรงและเชื่อถือได้ สอดคล้องกับงานที่จะมอบหมาย 3-2-1
7 มีการวัดศักยะภาพในสิ่งที่เขาจะทำได้ในอนาคต ไม่ใช่สิ่งทำเขาทำได้ดีในอดีต 3-2-1
8 มีวิธีการที่ดีในการรับสมัคร การทดสอบ ฯลฯ การต้อนรับ การทักทายพูดจากสรุปว่า แม้ว่าเขาไม่ได้งานแต่เขาก็มีความรู้สึกที่ดีต่อบริษัทเรา 3-2-1
9 ได้มีการแนะนำหรือให้ความรู้เกี่ยวกับหลักการสอบสัมภาษณ์กับผู้บังคับบัญชาของ หน่วยงานต่างๆที่ต้องสัมภาษณ์ผู้มาสมัคร เพื่อให้การสัมภาษณ์เป็นการวัดที่เที่ยง ตรงและเกิดความเป็นธรรมกับผู้มาสมัคร 3-2-1
10 มีการให้ค่าตอบแทนที่เหมาะสมและทัดเทียมกับคู่แข่งในธุรกิจเดียวกัน 3-2-1
11 การมีทัศนคติที่ดีของเจ้าหน้าที่ที่รับสมัครในการมองผู้มาสมัครในแง่ที่ว่าเขาอาสามาช่วยงานเรา มาทำงานให้เรา เราต้องขอบคุณเขา 3-2-1
12 มีการปฐมนิเทศก์อย่างถูกต้องเหมาะสม มีหลักสูตรที่ครอบคลุมพอ ทั้งเรื่องของบริษัท รู้จักผู้บริหาร วัฒนธรรมขององค์กรเรา ระเบียบวินัย ความคาดหวังในการ ทำงาน และมีวิทยากรในการปฐมนิเทศก์ที่สอนได้ดี ตามหลักการเป็นวิทยากร มีความเต็มใจและมีความพร้อม 3-2-1
13 เมื่อเข้ามาจะมี “บัดดี้” ช่วยดูแลและ/หรือสอนงาน อย่างน้อยในสัปดาห์แรก 3-2-1
14 มีการจัดทำ”คู่มือการสอนงาน”หรือ“แผนการสอนงาน”(Lesson Plan) ของทุกงาน 3-2-1
15 มีคู่มือพนักงาน (Employee Handbook) ที่มีเนื้อหาถูกต้อง ครบถ้วน Update 3-2-1
16 มีคู่มือการปฏิบัติงาน (Operating Manual) ทั้งภาพกว้างคืองานของฝ่าย และ ภาพลึกคืองานของหน่วยงานที่พนักงานใหม่ต้องทำ เพื่อให้เขาเห็นความเชื่อมโยงของงานต่างๆ ระหว่างหน่วยงานเรา กับหน่วยงานอื่นๆ 3-2-1
17 มีการบอกกล่าวหรือหาอ่านได้จากคู่มือพนักงานถึงตัวเกณฑ์ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน เพื่อให้พนักงานใหม่ได้ทราบความคาดหวังในประเด็นต่างๆ 3-2-1
18 หัวหน้างานโดยตรงได้ ต้อนรับ พูดคุยอย่างเป็นกิจลักษณะในวันสองวันแรก ทั้งเรื่องของงานที่มอบหมาย ผลของงานที่เกี่ยวโยงไปถึงงานอื่นๆ พร้อมอธิบาย เพิ่มเติมจากทำเนียบหน้าที่การงานที่ระบุเนื้องานไว้แล้ว 3-2-1
19 ได้จัดเตรียมเครื่องมือเครื่องใช้ที่จำเป็นให้พนักงานใหม่อย่างเพียงพอที่จะทำงานได้ 3-2-1
20 ได้พาพนักงานใหม่ไปรู้จักกับผู้บังคับบัญชาของส่วนงานอื่นๆในฝ่าย และ/หรือมีการ ติดประกาศ-รูป- ฯลฯ - ภาระหน้าที่การงานของพนักงานใหม่ เพื่อให้ได้รู้จักกัน 3-2-1

[ส่วนที่เป็นระบบหรือองค์ความรู้ 1) โครงสร้างองค์กร 2 ภาระหน้าที่ของฝ่ายต่างๆ 3) ทำเนียบ หน้าที่การงาน [Job Description] 4) แผนการสรรหาบุคลากร 5) ชื่อตำแหน่งงานทั้งองค์กร 6) คู่มือพนักงาน[Employee Handbook] 7) คู่มือการปฏิบัติงาน [ Operating Manual] 8) หลักสูตร-เนื้อหา ในการปฐมนิเทศก์ 9) แผนการสอนงาน 10) หลักการสอบสัมภาษณ์ 11) หลักสูตรการสอนงาน หรือหลักสูตรการเป็นวิทยากรภายในองค์กร 11) แบบฟอร์มการ ประเมินผลการปฏิบัติงานที่ใช้ได้ทั้งเพื่อการพัฒนาบุคคลและเพื่อบำเหน็จความดีความชอบ 12) ความรู้เรื่อง”หลักการมอบหมายงานสำหรับผู้บังคับบัญชา” “หลักการสั่งงานควบคุมงาน”]

ข. ด้านการพัฒนา

21 การวิเคราะห์ส่วนต่างของความรอบรู้เดิมของพนักงานใหม่และทักษะที่จำเป็นในการปฏิบัติงานใหม่ เพื่อจัดโปรแกรมการสอนงาน ดูงานที่เหมาะสม ไม่น้อยเกินไป ไม่นานเกินไป 3-2-1
22 มีการจัดทำ”หลักสูตรหลัก” (Core Course) ประจำตำแหน่งงานสำคัญๆไว้สมบูรณ์ 3-2-1
23 มีหน่วยงานฝึกอบรมที่ชัดเจน(ไม่ใช่งานฝาก) และมีผู้ที่มีความรู้ความชำนาญรับผิด ขอบในการพัฒนาคน(ของชาติ-ไม่ใช่รัฐเสียเงินมากมายกว่าคนๆหนึ่งจะจบการศึกษา แต่เมื่อเข้าไปในองค์กรแล้วองค์กรไม่มีการ“ต่อยอด”หรือเพิ่มเติมความรู้ให้อีกเลย) 3-2-1
24 มีการอบรมหัวหน้างานเรื่องการพัฒนาบุคคล (ซึ่งสามารถทำได้มากมาย ไม่ใช่เฉพาะการอบรมในชั้นเรียน) 3-2-1
25 มีแผนการพัฒนากำลังคนเป็นรายบุคคล (IDP-Individual Development Plan) 3-2-1
26 มีแผนการพัฒนากำลังคนรองรับการขยายงานหรือการลาออก การเกษียณอายุ 3-2-1
27 ผู้บริหารมีทัศนคติว่าการพัฒนาบุคลากรคือการลงทุน และไม่หวังผลในระยะสั้นๆ 3-2-1
28 มีการสำรวจ วิเคราะห์ ความจำเป็นในการฝึกอบรมอย่างถูกต้อง 3-2-1
29 การอบรมได้ตั้งต้นที่”ความจำเป็นที่ต้องอบรม” ไม่ใช่ตั้งต้นที่งบประมาณ(ว่ามีมาก ก็จัดมาก มีน้อยก็จัดน้อย ยิ่งขาดทุนยิ่งไม่จัดอบรม) 3-2-1
30 บริษัทจัดให้มีสิ่งอำนวยความสะดวกต่างๆ อย่างเพียงพอ เหมาะสม(ไม่ต้องแพง) และคล่องตัวในการจัดกิจกรรมในการอบรมในบริษัท 3-2-1
31 มีกระบวนการ และขั้นตอนที่ชัดเจนในการส่งเจ้าหน้าที่ไปอบรมภายนอก 3-2-1
32 ได้มีการใช้ประโยชน์จากผู้ที่อบรมภายนอก เช่นมาสอนต่อหรือทำรายงานเพื่อการ ปรับปรุงงานในส่วนที่เกี่ยวกับเรื่องไปเรียนรู้มา 3-2-1
33 บริษัท มีเอกสาร วารสารใหม่ๆ หรือสร้างช่องทางการเพิ่มพูนความรู้อย่างเพียงพอ 3-2-1
34 บริษัท เปิดโอกาสให้พนักงานในกลุ่มที่เหมาะสมได้เข้าไปค้นคว้าข้อมูลใน Internet ได้ และมี Hardware ที่เพียงพอ 3-2-1
35 มีการอลุ่มอล่วยหากพนักงานบางคนที่สมัครเรียนนอกเวลาที่ต้องใช้เวลาของบริษัทบ้าง ที่ไม่ทำให้เกิดความเสียหายกับบริษัท 3-2-1
36 มีการเสริมความรอบรู้ใหม่ๆ ให้กับกลุ่มเป้าหมายอย่างทันท่วงที 3-2-1
37 มีการกำหนดวัตถุประสงค์ของแต่ละหลักสูตรในเชิงที่วัดได้เป็นรูปธรรม 3-2-1
38 มีการประเมินผลการอบรมครบทั้ง 4 ขั้น Reaction,Learning,Behavior,Result 3-2-1
39 มีการปรับแบบประเมินผลการฝึกอบรมตามหลักสูตร (ไม่ใช่ออกแบบฟอร์มไว้ ร่วม 10 ปีแล้ว ก็ยังใช้แบบฟอร์มนั้น และมีแบบฟอร์มเดียวใช้กับทุกหลักสูตร) 3-2-1
40 การจัดอบรมหลักสูตรหลัก (หรือแม้หลักสูตรที่จัดทำให้กับกลุ่มเป้าหมายใดๆ)จะ เป็นหลักสูตรที่ทุกคนต้องเข้าอบรม(A Must) ไม่ใช่ใช้วิธีใครสมัครใจ 3-2-1
41 มีกิจกรรมทั้งในกระบวนการบริหาร หรือกิจกรรมอื่นๆ ที่ให้โอกาสพนักงานได้แสดงออกถึงความสามารถ และ/หรือเพิ่มความสามารถด้านต่างๆ 3-2-1
42 มีกิจกรรมที่องค์กรจัดขึ้นเพื่อการพัฒนาคุณภาพชีวิตในทุกด้าน (ไม่ใช่พนักงานจะ มีคุณภาพในชีวิตอย่างไรก็ไม่สนใจ ขอให้ทำงานให้ได้เป็นใช้ได้) 3-2-1
43 มีระบบการเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่ง สายความก้าวหน้าอย่างถูกต้องชัดเจน 3-2-1
44 มีการพัฒนาทั้งเชิงกว้างและเชิงลึก คือรู้กว้างขึ้นและในแต่ละเรื่องรู้ลึกซึ้งมากขึ้น (Job Enlargement and Job Enrichment) 3-2-1
45 มีการสร้างวิทยากรภายใน ทั้งเพื่อประโยชน์ในการพัฒนางาน และพัฒนาตัวบุคคล (ว่ากันว่าการพัฒนาบุคคลโดยฌพาะหัวหน้างานโดยผ่านกระบวนการพัฒนาการเป็นวิทยากรภายใน เป็นการพัฒนาที่เร็วและหลายด้านมาก) 3-2-1
46 มีการอบรมในเชิงเตรียมการ เช่นการอบรมก่อนเลื่อนชั้นตำแหน่งอย่างเพียงพอ 3-2-1
47 มีการพัฒนาบุคลากรให้รองรับกันเป็นชั้นๆที่มีความสามารถใกล้เคียงกัน (ไม่ใช่ มีระดับผู้จัดการที่เก่ง ถัดจากนั้นก็มาเป็นโฟร์แมนเลย-ห่างกันมาก) 3-2-1
48 มีการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่มุ่งในการพัฒนาตนเอง พัฒนาองค์กร 3-2-1
49 มีระบบการประเมินผลที่มีตัวเกณฑ์ที่ก่อให้เกิดการพัฒนาบุคลากร(โดยหัวหน้างาน) 3-2-1
50 มีการพัฒนา จัดกิจกรรม สร้างบรรยากาศให้เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ 3-2-1

[ส่วนที่เป็นระบบหรือองค์ความรู้ 1) การพัฒนาวิทยากรภายใน 2) ระบบการประเมินผลการ ปฏิบัติงาน 3) ระบบการเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่ง 4) หลักสูตร”การพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา” 5) หลักสูตรหลัก-Core Courses-ทุกสายงาน 6) แผนสร้างกำลังคนทนแทน 7) มีแผนพัฒนา เป็นรายบุคคลสำหรับผู้ที่มีศักยะภาพ 8) ระบบการพิจารณาอนุมัติส่งบุคคลไปอบรมภายนอก 9) มีระบบการลาเรียนในเวลาและ/หรือนอกเวลา 10) มีระบบการวัดศักยะภาพเพื่อประกอบ การเลื่อนชั้น-ตำแหน่ง]

ค. ด้านการบำรุงรักษา

51 มีการจ่ายค่าตอบแทนตามค่าของงาน (ซึ่งต้องมีการประเมินค่างาน) 3-2-1
52 มีการอบรมหลักการจูงใจและการพัฒนาภาวะผู้นำกับผู้บังคับบัญชาทุกระดับ 3-2-1
53 มีสวัสดิการที่แข่งขันกันได้กับองค์การอื่นในธุรกิจเดียวกัน 3-2-1
54 มีการ”สร้างรายได้ทางจิตใจ” เช่นการมอบหมายงานที่ท้าทาย 3-2-1
55 มีระบบการขึ้นเงินเดือนที่ชัดเจน เหมาะสมกับองค์กร และเข้าใจง่าย 3-2-1
56 มีการวิเคราะห์การลาออกจากการทำ Exit Interview เพื่อให้ทราบสาเหตุของการลาออก 3-2-1
57 มีการนำระบบการบริหารโดยมีส่วนร่วมมาใช้อย่างกว้างขวาง 3-2-1
58 มีการสร้างบรรยากาศการทำงานเป็นทีม และใส่ใจอย่างยิ่งต่อการขัดแย้งระหว่าง บุคคล 3-2-1
59 มีระบบการร้องทุกข์ที่ได้ผลและมีประสิทธิภาพ 3-2-1
60 มีการอบรมหลักสูตร “เทคนิคการให้คำปรึกษาหารือ” แก่หัวหน้างาน 3-2-1


คำอธิบาย
การเข้าไปช่วยดำเนินการโดย Training Consultant Co., และบริษัทต่างๆที่ทำงานด้านการให้คำปรึกษา มีลักษณะดังนี้...
1 งานเหล่านี้มีทั้งการให้คำปรึกษา, การเข้าไปทำงานร่วมกัน, การสัมมนาเชิงปฏิบัติการเพื่อให้ได้ผลมาจากการสัมมนานั้นเลย, (การให้คำปรึกษา ควรใช้การทำงานให้แล้วเสร็จ ทุกคนเข้าใจ และนำไปใช้ได้ - ไม่ใช่นับเป็นเวลา) การให้คำปรึกษาจะมีทีมที่ปรึกษา 3-5 คน
2 บางงานอาจดำเนินการไปพร้อมกันได้ และงานบางงานต้องแล้วเสร็จก่อนจึงจะเริ่มอีกงานได้
3 งานบางงานทางบริษัทอาจมีอยู่แล้วบางส่วน อาจให้ที่ปรึกษาให้ความเห็นและเสนอแนวทางการปรับปรุงก็ได้


กลับไป Menu 6 รายละเอียดของหลักสูตร
กลับ Menu 12
กลับไปหน้าแรกของ Web site