FORO
EMPOWERMENT
RESUMEN
1.- PRINCIPIOS DEL EMPOWERMENT ( Lionardi Chacin ).
RESUMEN:
Muchos autores han dado una definición propia del llamado EMPOWERMENT, entre algunas definiciones tenemos:
"Empowerment es donde los beneficios óptimos de la tecnología de la información son alcanzados. Los miembros, equipos de trabajo y la organización, tendrán completo acceso y uso de información crítica, poseerán la tecnología, habilidades, responsabilidad, y autoridad para utilizar la información y llevar a cabo el negocio de la organización."
"La traducción literal de empower es facultar. El significado de facultar
es: autorizar. Sin entrar en determinismo lingüísticos, definiremos
empowerment como: la técnica mediante la cual el empleado
tiene influencia y poder de decisión sobre su trabajo".
"cesión de recursos, responsabilidad y poder correspondiente, a lo largo de toda la organización, hasta llegar a los empleados"
"El empowerment es una de las herramientas con las que disponemos para transformar una compañía; pero a diferencia de las otras estrategias, aquí se enfatiza el cambio de mentalidad de los ejecutivos, característica que ya vienen presentando los miembros de la llamada Generación X".
"Podemos definir también negativamente el empowerment, es decir, señalamos lo que no es empowerment. No es una simple delegación (como consigna algún diccionario), pues el empowerment no sólo es ejercido por el manager, sino también por los subordinados, no implica, por tanto, la delegación de ningún grado de poder."
"empowerment consiste, en sentido estricto, en que los marginados puedan acceder a mayores recursos".
"Es el otorgamiento del poder y la autoridad a un equipo autodirigido para alcanzar la excelencia en la aplicación moderna de herramientas como el TQM y el PBR."
Lo que es cierto, es que el concepto de empowerment, se transformó en una nueva filosofía de administración, y surge como una necesidad de las empresas a transformar su organización de manera efectiva, que les permita ser más competitivas y poder satisfacer las exigencias del consumidor moderno en cuanto a calidad, flexibilidad, rapidez, funcionalidad y bajos costos, valiéndose de la integración de todos sus recursos: capital, manufactura, producción, ventas, mercadotecnia, tecnología, equipo, y a su gente, comunicación efectiva y eficiente, para el logro de los objetivos. Para lograr estas características, las empresas se vieron en la necesidad de no sólo delegar responsabilidades, sino de delegar también autoridad, de manera adecuada a los niveles respectivos de la organización.
Haciendo un poco de historia, el empowerment se remonta quizá a los comienzos del management moderno, pero se consolidó en la lista de buzzwords en los primeros años 90, para mejorar la práctica de la delegación y liberar el potencial disponible en las personas. Los trabajadores podían ciertamente asumir mayor dosis de responsabilidad y autoridad, y el empowerment movement venía a ofrecérsela, dentro de los procesos de evolución cultural emprendidos, especialmente, por las grandes empresas.
Características de un lugar de trabajo con empowerment:
Valoración del empowerment en nuestro lugar de trabajo:
Circulo de empowerment:
INFOGRAFÍA:
2.- TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS PARA SU APLICACIÓN EN EL CAMPO ADMINISTRATIVO Y GERENCIAL. ( Armando Delgado ).
Definición de Empowerment
La traducción de la palabra EMPOWERMENT a nuestro idioma español seria POTENCIAR y el diccionario de la Real Academia Española, define la palabra POTENCIAR como:
1.Comunicar fuerza o vigor, aumentar o explotar las
energías.
2. Aumentar la eficacia
3. Ganar en eficacia.
El término empoderamiento tiene diferentes significados de acuerdo al contexto social y político en que se defina; además, no es fácil traducirlo a otros idiomas. Una indagación alrededor del mundo sobre términos locales para la noción de empoderamiento siempre lleva a vivas discusiones.
Los términos locales que se asocian a empoderamiento incluyen:
auto-fortalecimiento, control, poder propio, auto-confianza, decisión propia, vida digna de acuerdo a los valores de uno mismo, capacidad para luchar por los derechos de uno mismo, independencia, tomar decisiones propias, ser libre, despertar, y capacidad, entre otros.
El empoderamiento es relevante tanto a nivel individual como colectivo. Puede ser usado para caracterizar las relaciones en un hogar, entre los pobres, entre los ricos, o entre los católicos y budistas, o entre otros actores a nivel global, ya que obviamente hay muchas posibles definiciones de empoderamiento.
En un sentido más amplio, empoderamiento es la expansión en la libertad de escoger y de actuar. Significa aumentar la autoridad y el poder del individuo sobre los recursos y las decisiones que afectan a su vida. A medida que las persona o empresas comienzan realmente a escoger, van incrementando el control sobre sus propias vidas y negocios.
El "empoderamiento" describe un proceso progresivo de participación que permite a las personas tomar toda la iniciativa en el trabajo en forma activa para lograr sus intereses. Esto va mucho mas allá del acceso amplio a la toma de decisiones; implica permitir a la gente entender la realidad de su situación, y en forma más crítica tomar los pasos necesarios para mejorarla haciendo cambios efectivos.
Cuando se aplican/implementan métodos/enfoques/instrumentos participativos, es de suma importancia, no solo conocer como se aplica una herramienta participativa particular, sino también conocer los principios claves que hay detrás de éstas técnicas y las actitudes necesarias para fortalecer un proceso participativo.
3.- Experiencias Exitosas en El Mundo ( Elsa Lozada ).
EMPOWERMENT, se trata de todo un concepto, una filosofía, una nueva forma de administrar la empresa, donde se integran todos los recursos: capital, manufactura, producción, ventas, mercadotecnia, tecnología, equipo, y a su gente, haciendo uso de una comunicación efectiva y eficiente para lograr los objetivos de la organización.
"Empowerment es donde los beneficios óptimos de la tecnología de la información son alcanzados. Los miembros, equipos de trabajo y la organización, tendrán completo acceso y uso de información crítica, poseerán la tecnología, habilidades, responsabilidad, y autoridad para utilizar la información y llevar a cabo el negocio de la organización."
En base a este concepto se ha desarrollado toda un técnica que ha mejorado el funcionamiento de muchas empresas. Según las experiencias de esas empresas de especialistas en la implementación del concepto, está es una nueva tendencia que reafirma los lazos de los empleados con la empresa. Se fortalecen los sentimientos de pertenencia y se mejora en forma general el rendimiento del empleado.
Es interesante observar que unas de las aplicaciones en las que el resultados ha sido sumamente satisfactorio, es en la administración pública. Como ejemplo de ello citamos a Carmen Sycz, directora nacional de la Oficina Nacional de Innovación en la Gestión, Argentina:
“Es importante incluir a los ciudadanos en la gestión de las políticas públicas por varias razones. En primer lugar, cuando los organismos públicos facilitan la participación ciudadana están mejorando el acceso a los servicios y promoviendo el ejercicio de los derechos, fortaleciendo así el proceso democrático.” “En segundo término, cuando creamos vías para establecer nexos permanentes entre el Estado y los ciudadanos, se puede evaluar junto con ellos el desempeño de los organismos públicos y, al mismo tiempo, el grado de satisfacción de los usuarios directos.”
En Estados Unidos, algunas primeras grandes empresas optaron por esta modalidad de empowerment: Texas Instruments, Procter & Gamble, la cadena hotelera Ritz-Carlton.
4.-Resultados Obtenidos En Venezuela ( Jonel Romero )
Hacer a la gente responsable por su gestión es clave en gerencia y la piedra angular del Facultamiento y el crecimiento personal. Hacernos responsables no tiene nada que ver con culpabilidad y sí tiene todo que ver con desarrollo personal y corporativo. Las cosas que logramos nutren nuestra confianza. Confiar en nosotros nos lleva al éxito, y el éxito trae nuevos éxitos y se transforma en una nueva manera de vida.
Jesucristo.
Un sueño para Venezuela, más allá de ser un conjunto de ideas soñadoras acerca de lo que es nuestro país y lo que puede llegar a ser, es un proyecto altamente realista, que de una manera sencilla plantea una vía, una alternativa, para que nosotros mismos podamos gestar el país que todos queremos tener, y que podemos lograr en un futuro no muy lejano, si asumimos con responsabilidad los cambios que debemos emprender para corregir el rumbo, basándonos en la gente, las instituciones, el liderazgo y una buena estrategia de desarrollo.
Una vez situados en las causas que nos han llevado a ésta situación, el siguiente paso es validar con que contamos para seguir adelante, y podemos estar seguros de que hay muy buenas esperanzas puesto que contamos con numerosos recursos que nos podrían servir, sin embargo, es muy importante resaltar que el recurso más valioso que tenemos es La Gente, como bien dice Gerver Torres “La Gente, La Gente Ante todo La Gente”. De allí que la educación debe ser prioridad en nuestra labor, nuestra sociedad debe estar constituida por gente bien capacitada y saludable, y esto es un objetivo que debe ser perseguido en todos los ámbitos en que cada uno de nosotros nos desempeñamos, en especial, dentro de la familia, en las escuelas, y en el trabajo.
Entre las empresas que aplican empowerment en su ámbito podemos comenzar por la que es bandera de nuestro País: PDVSA, en la cual durante la presidencia del General Guaicaipuro Lameda se esforzó por fortalecer los valores de PDVSA. Las personas que han teorizado sobre construcción organizacional, han dicho que el elemento más potente para aglutinar las voluntades dentro de una corporación son, precisamente, lo que Stephen Covey llama principios rectores, o lo que es igual misión, visión y valores”. Así, Lameda emprendió el remedio con la aplicación de un modelo de dirección organizacional centrado en valores, según cuatro premisas, la confianza como lo primero que debe lograr un líder en la organización; la confiabilidad, a manera de sentimiento recíproco de la confianza; la delegación de autoridad y responsabilidad, sobre la base de la confiabilidad generada, conocida como empowerment, y trabajar todos juntos basados en una misión, visión y valores.
Al poner juntos los cuatro elementos, en Pdvsa se creó una corporación bajo el lema, Somos la energía. La amplitud de tal esfuerzo organizacional llegó en cascada desde el pent house de La Campiña hasta el último rincón de Venezuela donde PDVSA tuviera cualquier actividad en manos de uno de sus gerentes, técnicos, empleados u obreros. Incluso, se trasladó a la subsidiaria en Estados Unidos, Citgo Petroleum Company, donde los trabajadores se identifican como “We are the energy”.
El orgullo de Guaicaipuro Lameda por este aspecto de su gestión en PDVSA es tal, que asegura que “si Stephen Covey, desde su centro de desarrollo organizacional en EEUU quisiera hacer un estudio de casos, aquí tiene uno extraordinariamente bueno, porque todo lo que Covey ha teorizado se puso en práctica en una organización grande y compleja como Pdvsa”. No por menos, sobre la mesa del estudio de la casa del militar, reposa un pequeño anuncio que reza: “Energizamos la vida. Alineación de principios rectores”, el cual le fue regalado por los trabajadores petroleros.
Otra de las empresas de las que podemos mencionar es MATTEL, el cual se presenta en este trabajo en un reportaje realizado a Alyda Romero, directora de Mercadeo de Mattel de Venezuela. "Hay que ser muy creativa y no dejarse tragar por la crisis. Y eso le pasa a muchas empresas. En épocas como ésta hay unas que lloran y otras que venden pañuelos. Yo siempre quiero estar del lado de las que venden pañuelos", plantea. Con respecto a las relaciones con sus pares asegura que éstas son excelentes, ya que en Mattel de Venezuela el consejo directivo en pleno fue fundador de la empresa en 1994, razón por la cual existe un profundo sentido de partnership: "Somos realmente socios en el manejo de esta empresa y en el objetivo de hacerla exitosa". Asegura que hay un trato bastante horizontal entre la gerencia de Ventas, la de Finanzas, la de Mercadeo y la gerencia general. Es empowerment combinado con amistad.
Otras empresas que aplican empowerment en su entorno son la Universidad centroccidental Lisandro Alvarado (UCLA), la cual se mantiene a la vanguardia en la utilización de herramientas gerenciales. Podemos mencionar también a la Cámara Venezolana de la Industria Eléctrica (CAVEINEL), presenta el modelo operativo de la empresa en su estrategia organizativa donde se ejerce un control interno basado en controles por proceso, empowerment, confianza y respeto entre otros. Además de esto se encontrará con una serie de links de empresas consultoras que entre sus herramientas gerenciales recomendadas a sus clientes utilizan Empowerment.
5.- Calidad, Conocimiento, Empowerment ( Emil Cálix )
Edward Deming, relacionaba el conocimiento profundo con la calidad. Lograrla dependía del uso que le dábamos a tal conocimiento, el cual se define como una mezcla de cuatro factores principales:
- El entendimiento de la
psicología del ser humano.
- La manera en que la gente aprende.
- El sistema bajo el cual trabaja.
- El sistema de medición usado para identiificar consistentemente la variabilidad
en la producción o prestación de servicios.
"No podemos resolver los
problemas cotidianos si usamos el mismo pensamiento que los producía en primera
instancia"
"El cambio surge de la motivación de la gente al hacer bien su trabajo, sin
importar el tipo de trabajo que se realice.
El Proceso, él dialoga y el apoyo de forma estructurada permite que el cambio sea general. La administración es responsable de que esto suceda".
"Todo el mundo debe trabajar en conjunto, para diseñar el proceso del cambio, desde la alta dirección hasta los trabajadores de línea".
El EMPOWERMENT es necesario par el éxito de los negocios. Este debe ser medido en términos de satisfacción al cliente, mejora de los resultados financieros y desarrollo de su gente.
Las empresas deben revisar la cultura existente e histórica así como las estructuras; y desarrollar acciones específicas para cambiar lo que sea inadecuado.
"La gente en todos los niveles de la organización no puede abrazar el empowerment de la noche a la mañana. Lograrlo, requiere tener objetivos consistentes, un enfoque adecuado, entrenamiento, reconocimiento y retroalimentación".
¿Por que fracasa el
EMPOWERMENT?
Aunque algunas compañías buscan facultar a su personal a traves del empowerment,
generalmente fracasan sin lograr los resultados deseados.
Esto se debe generalmente a que no se le pone la atención debida y porque no se muestra de manera concreta, de tal manera que todos sepan, de que se trata y cuales son los resultados que se esperan de él.
Si no se incorporan los factores fundamentales que toca el Empowerment (satisfacción del cliente, mejorar resultados financieros y retener y atraer a los empleados adecuados), los gerentes obtendrán solamente resultados mediocres.
Las opciones al delegar responsabilidad:
Pirámide del Poder
La pirámide del poder se basa en:
- Confianza
- Respeto
- Permiso para fallar.
Con los siguientes puntos como su estructura:
El Empowerment como herramienta reemplaza la vieja jerarquía por equipos auto dirigidos, donde la información se comparte con todos. Los empleados tienen la oportunidad y la responsabilidad de dar lo mejor de sí. Cualquier persona externa a la compañía puede detectar fácilmente los puntos en los que está siendo ineficiente. El problema es que la gente que trabaja dentro de ella ni siquiera se percata de las cosas que están yendo mal, o si lo notan, hacen como si no pasara nada. Algunos de los aspectos negativos de una empresa, en cuanto a su desenvolvimiento, pueden ser los siguientes:
· Casi nadie se emociona por las cosas relacionadas con el trabajo.
· Las cosas que sí los emocionan están fuera del trabajo.
· A la gente sólo le importa su salario, sus vacaciones y sus pensiones. Otra cosa, ¡olvídelo!
· La actitud general es: no hagas algo que no tengas que hacer. Luego, haz lo menos posible.
· Todo el día todos parecen moverse en cámara lenta... hasta que es hora de irse a casa: entonces es como ver una cinta en alta velocidad.
· Se habla de hacer un mejor trabajo, ¿qué sucede?, muchas miradas vacías.
· Nadie asume más responsabilidad de la necesaria. Si el trabajo no sale, es mi problema, no el de ellos.
· Todos hacen apenas lo suficiente para que no se les grite o despida.
· A nadie le importan las mejoras; todos temen al cambio.
· Si se dice: "Si no les da la gana, se quedarán sin trabajo", eso sólo los desmoraliza y las cosas empeoran.
· Cuando se trata de motivar a la gente, los resultados, cuando los hay, son de corta duración.
Muchas empresas han puesto en práctica muchos métodos para intentar mejorar estas situaciones. Lo que se requiere es una fuerza motivadora que vigorice a la gente, una guía para la acción. A esto se le conoce como ZAPP. Con él, las personas son responsables de su trabajo, les pertenece, saben dónde están ubicados, pueden dar su opinión acerca de las cosas, y tienen algo de control sobre su trabajo.
Para que las personas se sientan "zappeadas" es necesario que se les tenga confianza, que tengan responsabilidades, que se les dé reconocimiento por sus ideas. Las personas necesitan ser escuchadas, ver que los problemas son resueltos en equipo, que los controles son flexibles. También necesitan ser elogiadas, que se les brinde la posibilidad de trabajar en equipo, que el conocimiento sea compartido con ellas, contar con los recursos suficientes y necesarios para desempeñar su trabajo, y que las comunicaciones sean hacia arriba y hacia abajo.
El ZAPP consiste en delegar autoridad, darle responsabilidad a los empleados. El compartir la responsabilidad con la gente no significa abandonar la responsabilidad. La persona que delega autoridad todavía tiene que saber qué es lo que está sucediendo, debe seguir dirigiendo el rumbo del departamento, debe tomar las decisiones que sus subalternos no puedan, debe ofrecer guía, valorar el desempeño, asegurar que la gente vaya sobre buen camino y ser un administrador inteligente. Es obligatorio para zappear gente inculcarles, brindarles el conocimiento del concepto de calidad y de los fines que persigue la empresa y el rol que ellos cumplen en este esquema.
PARA INTEGRAR A LA GENTE HACIA
EL EMPOWERMENT
HAY TRES ELEMENTOS IMPORTANTES A FORTALECER
El primero se refiere a las relaciones. Estas relaciones que usted guarda con su gente deben poseer dos atributos fundamentales: deben ser efectivas para el logro de los objetivos propuestos en el trabajo; y sólidas, es decir, que permanezcan en el tiempo y no dependan de un estado de ánimo volátil.
El segundo hace hincapié en la disciplina. El empowerment no significa relajar la disciplina y permitir que el paternalismo invada a la empresa. En este sentido es preciso fomentar: 1) el orden, que la gente pueda trabajar en un sistema estructurado y organizado, el cual le permita desarrollar sus actividades adecuadamente; 2) la definición de roles, determinar perfectamente el alcance de las funciones de la gente, sus responsabilidades, sus funciones. Esto permite que el personal siempre sepa dónde está parado.
El tercer punto es el compromiso, el cual debe ser congruente y decidido en todos los niveles, pero promovido por los líderes y agentes de cambio. Esto incluye: 1) la lealtad, ser leales a nuestra propia gente, para que ellos lo sean con nosotros; 2) la persistencia, perseverar en los objetivos, en las relaciones en el trabajo, para que nuestra gente lo viva y lo haga de la manera en que se lo transmitimos; 3) y por último, la energía de acción, que es la fuerza que estimula y entusiasma y que convierte a la gente en líderes vitales.
Sus supuestos son los siguientes:
La información es la primera llave para facultar a las personas y las organizaciones.
Compartir la información administrativa con los colaboradores de una organización, no resulta destructivo en el tanto éstos se encuentren no sólo capacitados parta interpretar sino también para poder manejar adecuadamente la información de la organización.
Permite a los empleados entender la situación actual en términos claros.
La capacidad analítica para poder interpretar la información de un colaborador, no siempre existe, cada uno de ellos posee aptitudes y actitudes diferentes. La información es poder, es muy normal que la gerencia proteja la información para que el status quo de la organización y el de la gerencia misma, no se vea afectado.
Es la manera de crear confianza en toda la organización.
La confianza no se crea solamente con saber la información de una organización, existen otras variables que influyen en el factor confianza del personal. Incluso alguna de la información que existe dentro de una empresa, debe ser confidencial. Conocer la información de la empresa puede generar confianza, sin embargo también puede causar situaciones de desajuste provocadas por el fondo y la forma de la misma información.
Acaba con el modo de pensar jerárquico tradicional.
Acabar con el modo de pensar tradicional de un colaborador no es fácil ni mucho menos rápido, sus costumbres y conocimientos lo han adquirido mediante muchos años y experiencia. Tratar de cambiar una jerarquía por personas o células auto-dirigidas lleva tiempo y esfuerzo.
Ayuda a las personas a ser más responsables.
Tener solamente colaboradores "Y" en una organización es difícil de creer, las organizaciones se conforman no sólo de individuos "Y" sino también de "X", y curiosamente en ocasiones existen más "X" que "Y". La responsabilidad será recibida con un serio compromiso por los "Y", empero será rechazada por los "X".
Las estimula para actuar como si fueran dueñas de la empresa.
Cuando el Soporte Gerencial de una organización, comparte la información con sus colaboradores, éstos se sienten parte de la toma de decisiones, generando ese sentimiento de "ser propietario" de mi organización.
INFOGRAFÍA
DINÁMICAS
Completación:
1.- Pero según los expertos, eso no es suficiente: “sólo hay auténtico empowerment cuando los ________ sienten que pueden _____ _______ acordes con las directrices de la organización, incluso más allá de su responsabilidad asignada; o sea, que si creen que algo ___ _____y ____ _____, lo hacen sin temores”.
2.- En Estados Unidos, algunas primeras grandes empresas optaron por esta modalidad de empowerment: ____ __________, _______ _ ______, __ _______ ________
3.- A la pregunta ¿Cómo y contra qué se mide? El señor Carlos Otiniano, Gerente de Producción de la firma Cecosami, Lima-Perú. Contestó en su entrevista: “La medición se realiza __________ los________, ya sean estos por periodos __________, __________, ________ o como lo requieran los controles de cada empresa.”
4.- En la entrevista realizada por Elida Santos los empresarios entrevistados opinaron que los riesgos se pueden dar si: El empleado/ trabajador __ __________ a las expectativas de la asignación del ____________, y si no está ________ para tomar las ________ ________.
5.- Un ________ ____ _________, más allá de ser un conjunto de ideas soñadoras acerca de lo que es nuestro país y lo que puede llegar a ser, es un proyecto altamente realista, que de una manera sencilla plantea una vía, una alternativa, para que nosotros mismos podamos gestar el país que todos queremos tener.
6.- El __________, es considerado como parte de una nueva tecnología para el trabajo en colaboración y tiene como meta: “...mejorar la eficacia del trabajo de grupo al proporcionar enlaces electrónicos entre sus miembros y dar soporte a las actividades de colaboración de los grupos de trabajo”.
7.- Si no existe la __________, difícilmente podremos llegar al nivel de facultamiento (Empowerment) necesario para que la gente pueda salir a crear las victorias que la empresa necesita para ganar.
8.- Alyda Romero, directora de Mercadeo de Mattel de Venezuela, dijo: "Somos realmente socios en el manejo de esta empresa y en el objetivo de hacerla exitosa". Asegura que hay un trato bastante horizontal entre la gerencia de Ventas, la de Finanzas, la de Mercadeo y la gerencia general. Es __________ combinado con amistad.
9.- Como parte de los programas de "_______________", se incluyen contenidos tales como: el desarrollo del sentido de poder, la identidad grupal, la habilidad para reflexionar críticamente, la habilidad de seleccionar entre opciones, la equidad en las relaciones sociales, la autodisciplina y la habilidad para trabajar con otros.
10.- ____________, relacionaba el conocimiento profundo con la calidad.
11.- "Todo el mundo debe trabajar en _________, para diseñar el proceso del _________, desde la alta dirección hasta los _____________ de línea".
12.- El __________ consiste en delegar autoridad, darle responsabilidad a los empleados.
13- Para integrar a la gente hacia el EMPOWERMENT hay tres elementos importantes a fortalecer: las ________, la _______ y el ___________.
14. La persona con impedimento con "Empowerment" debe tener las siguientes cualidades: ser flexible, __________________, actitud ____________ y __________________. Y deben saber adaptarse a diferentes _____________________.
15. Los cuatro elementos del empoderamiento ___________________, ______________________, ________________________, ____________________, pueden ser combinados para establecer instituciones más eficaces, con una mayor capacidad de respuesta, más incluyentes y dispuestas a rendir cuentas.
16. El "empoderamiento" describe un _________________de participación que permite a los agentes locales tomar toda la iniciativa en el trabajo en forma activa para lograr sus intereses.
17. Los___________________, llevan al debate sobre los cambios deseados en las condiciones existentes y promueven cambios en las percepciones de los actores y su forma de contemplar la acción. El proceso de compartir __________________, ayuda a definir aquellos cambios deseados y busca motivar a la gente a implementarlos.
18. Como fuentes de inspiración del Empowerment, tenemos el humanista, ______________________, la multiplicación de los centros de poder, _____________________________, y la calidad centrada en la percepción del cliente.
Verdadero y falso:
19.- El buen funcionamiento del empowerment exige claridad, orden, directrices, liderazgo, transparencia, sinergia, justicia, subordinación a la colectividad, agilidad y flexibilidad en el funcionamiento de la organización
( ) Verdadero
( ) Falso
20.- Según el señor Juan Carlos Hollenstein: “El empowerment debería de aplicarse de la siguiente manera, es decir bajar como una cascada:
Ø De la gerencia general a la línea media.
Ø Siguiente paso, del nivel de jefaturas a sus asistentes.
Ø Tercer paso, conceder empowerment a nivel de los trabajadores y
Ø Finalmente cerrar el círculo trabajador – gerencia general.
( ) Verdadero
( ) Falso
21.- El estudio “Evaluating Empowerment” sostiene que la prueba de fuego del empoderamiento es si los intereses de los grupos de personas pobres y subordinadas han logrado avances efectivos gracias a su propia decisión e iniciativa
( ) Verdadero
( ) Falso
22. Guaicaipuro Lameda fortaleció los valores de PDVSA
( ) Verdadero
( ) Falso
23. El autor de un sueño para Venezuela es Stephen Covey
( ) Verdadero
( ) Falso
24. Se puede aplicar Empowerment a la Educación Ambiental
( ) Verdadero
( ) Falso
25. Existen empresas que se están dedicando en nuestro país a consultoría gerencial basadas en el modelo de excelencia de Malcolm Baldrige
( ) Verdadero
( ) Falso
26. La creciente competencia, en combinación con la gran demanda y exigencias del consumidor en cuanto a calidad, flexibilidad, rapidez, funcionalidad y bajos costos, han puesto en un estado de revolución no sólo a las organizaciones, sino también a las personas implicadas en aquéllas.
( ) Verdadero
( ) Falso
27.- La pirámide del poder se basa en Confianza, Respeto, Permiso para fallar.
( ) Verdadero
( ) Falso
28.- La información es la tercera llave para facultar a las personas y las organizaciones.
( ) Verdadero
( ) Falso
29.- Compartir el conocimiento estimula a las personas para actuar como si fueran dueñas de la empresa.
( ) Verdadero
( ) Falso
30.- Compartir el conocimiento impone un modo de pensar jerárquico tradicional.
( ) Verdadero
( ) Falso
31. La ROTACIÓN DEL PERSONAL, se considera como una técnica o herramienta que se aplica cuando queremos hacer Empowerment
( ) Verdadero
( ) Falso
32. La sustitución de las jerarquías por equipos autodirigidos, es un técnica que se aplica cuando hemos decidido hacer EMPOWERMENT
( ) Verdadero
( ) Falso
33. Una pregunta a manera de ejemplo, una importante marca de artículos deportivos tiene como visión “batir siempre a la competencia”, esta visión como herramienta gerencial, y la aplicación de un Empowerment, es por supuesto correcto.
( ) Verdadero
( ) Falso
34 Cada persona inmersa en una cultura de Empowerment debe darse cuenta de que el único límite a su crecimiento personal está en el nivel de sus propias habilidades y aspiraciones. Es con respecto a esta definición de Empowerment que los individuos deben valorar por sí mismos qué acciones deberían emprender.
( ) Verdadero
( ) Falso
35 En los años 90, el enfoque de empoderamiento de los empleados para el servicio, está siendo tomado como el remedio del pobre servicio al cliente y la ineficiencia en las operaciones. El empoderamiento está orientado hacia la no burocracia y a la participación.
( ) Verdadero
( ) Falso
36 El Empowerment es una herramienta que viene a reemplazar la vieja jerarquía por equipos auto dirigidos, donde la información se comparte con todos.
( ) Verdadero
( ) Falso
37 Delegar responsabilidad significa que la misma persona tenga el poder de tomar decisiones que tengan que ver con la tarea encomendada.
( ) Verdadero
( ) Falso
38 Quizás delegado y apoderado nos parecen sinónimos; pero, delegación suena a tarea especial que se encomienda y de la que se debe sentir responsable, y empowerment suena a cesión de responsabilidad y también de poder. Uno entiende por delegación aquello que no llega a ser empowerment, porque le faltan ingredientes; aparte de que la delegación se ha venido entendiendo a título individual y el empowerment se ve más como fenómeno colectivo.
( ) Verdadero
( ) Falso
39 Podemos definir también negativamente el empowerment, señalando que empowerment es una simple delegación (como consigna algún diccionario), pues sólo es ejercido por el manager, y no por los subordinados.
( ) Verdadero
( ) Falso
40 Las empresas ya no sólo necesitan realizar inversiones financieras para garantizarse un éxito seguro. Hoy día deben invertir tiempo y disposición en la gente, para escuchar, alabar, agradecer, felicitar, orientar y ayudar a sus empleados.
( ) Verdadero
( ) Falso
41 Delegar autoridad significa encomendarle a una persona una tarea y que ella tome el compromiso de cumplirla.
( ) Verdadero
( ) Falso
42 El empowerment es sinónimo de delegación.
( ) Verdadero
( ) Falso
43 El empowerment significa dar el poder de tomar decisiones y escoger entre opciones para desarrollar un sentido de compromiso con la organización.
( ) Verdadero
( ) Falso
Selección Multiple:
44.- El empowerment tiene los siguientes beneficios generales:
a) Disminución de la satisfacción y confianza de las personas que integran la organización
b) Aumentar la responsabilidad, autoridad y compromiso en la satisfacción del cliente.
c) Aumenta la dependencia y la resistencia al cambio.
d) Menor comunicación en todos los niveles y todas las direcciones.
45.- El proceso de delegación, según Improven Consultores, requiere:
a) Contratar sin evaluación de las competencias de la persona candidata
b) Ocultar información y conocimiento.
c) Ser indiferente con el trabajo de los empleados.
d) Definir responsabilidad. Delegar autoridad. Entrenamiento y desarrollo.
46.- Según José Enebral Fernández, los ingredientes del auténtico empowerment son:
a) Responsabilidad ante los resultados; recursos materiales para la ejecución
b) Poder (autoridad formal) para tomar decisiones; información y conocimientos necesarios
c) Competencia profesional del sujeto apoderado.
d) Todas las anteriores
47.- En el actual entorno de negocios resaltan tres aspectos fundamentales:
a) descubrir mejores maneras de hacer las cosas.
b) la tecnología.
c) gestionar la información
d) ninguna de las anteriores
e) todas las anteriores
48.-El proyecto de Un sueño para Venezuela fue creado por:
a) Michael Porter
b) Gerver Torres
c) Stephen Covey
d) José Toro Hardy
e) Maza Zabala
49.- Son empresas consultoras venezolanas que utilizan el enfoque del Empowerment en el desarrollo de los proyectos de sus clientes:
a) APG Consultores
b) Profesionales Exitosos
c) HT Consultants, C.A."Horwath TQC"
d) Todas las Anteriores
e) Ninguna de las Anteriores
50.- Lameda emprendió en PDVSA el remedio con la aplicación de un modelo de dirección organizacional centrado en valores, según cuatro premisas:
a) La confianza
b) La Confiabilidad
c) Empowerment
d) Trabajar todos juntos basados en una misión, visión y valores.
e) Todas las Anteriores
f) Ninguna de las Anteriores
51.- Las opciones correctas según el Empowerment al delegar responsabilidad son:
a.-Encomendarle el trabajo a la persona adecuada.
b.-Delegar autoridad para llevar a cabo el trabajo y tomar decisiones.
c.- Delegar el trabajo sin dar autoridad para la toma de decisiones.
d.- Hacer uno mismo el trabajo.
e.- Todas las anteriores.
f.- a y b.
g.- c y d.
52.- Los siguientes son puntos de la estructura en el Empowerment:
a.- Definir responsabilidad.
b.- Delegar autoridad.
c.- Entrenamiento y desarrollo.
d.- Manejar la información y conocimiento a nivel gerencial.
e.- Brindar retroalimentación.
f.- Reconocimiento.
g.- todas menos d.
h.- a y b.
i.- todas menos b.
53.- Lograr la calidad depende del uso que le demos al conocimiento, el cual se define como una mezcla de cuatro factores principales:
a.- El entendimiento de la psicología del ser humano.
b.- La manera en que la gente aprende.
c.- El sistema bajo el cual trabaja.
d.- El sistema de medición usado para identificar consistentemente la variabilidad en la producción o prestación de servicios.
e.- El manejo de los sueldos estímulos.
f.- La libertad de acomodo de horarios.
g.- a,b,d,e.
h.- a,c,e,f.
i.- a,b,c,d.
54.- El compromiso en el Empowerment debe incluir:
a.- La lealtad
b.- La persistencia
c.- Energía de acción.
d.- El conocimiento.
f.- La calidad.
g.- todas las anteriores.
h.- a,b,c.
55. En la experiencia operacional de uno de los Banco mas poderosos de nuestro planetas, como lo es el Banco Mundial, se ha aplicado el marco conceptual de empoderamiento en cinco áreas importantes para reducir la pobreza, indique cuales son estas áreas:
a) El acceso a los servicios básicos
b) La mejora de la gobernabilidad local
c) La mejora de la gobernabilidad nacional
d) Todas las anteriores
e) Ninguna de las anteriores
56. Son cuatro de los elementos del empoderamiento pueden ser combinados para establecer instituciones más eficaces, con una mayor capacidad de respuesta, más incluyentes y dispuestas a rendir cuentas. –
a) información,
b) inclusión / participación,
c) rendición de cuentas, y
d) capacidad local de organización
e) Todas las anteriores
f) Ninguna de las anteriores
g) Todas menos c) y d) no son correctas
57. Son parte de los principios claves que están detrás de las técnicas y las actitudes necesarias para fortalecer un proceso participativo.
a) Principios Claves en la Aplicación de Métodos e Instrumentos Participativos.
b) Actitudes Participativas
c) Ninguna es correcta
d) Todas son correctas
58. Son los mayores fracasos para diseñar un programa TQM (Gerencia por Calidad Total), una de las mayores herramientas del Empowerment, son:
a) Falta de enfoque sobre una planificación estratégica
b) Cultura dentro de la organización que resulta obsoleta
c) No hay una análisis FODA congruente
d) Ninguna de las anteriores
e) Todas las anteriores
f) a) y b) son correctas
59. Son practicas directivas básicas para el éxito del Empowerment
a) Compartir información
b) Delegar autonomía
c) Reforzar entrenamiento
d) Recompensar compromiso
e) Todas las anteriores
f) Ninguna de las anteriores
g) Solo a) y b) son correctas
h) Solo a) y d) son correctas
60. Son requisitos que se deben tener bien definidos en una empresa para poder aplicar la técnica del empowerment:
a) Responsabilidades, empleados y clientes
b) Visión, delegación y entorno
c) Valores, negocio y competencia
d) Visión, misión y valores
61. Este tipo de delegación significa que una persona tenga el poder de tomar decisiones que tengan que ver con la tarea encomendada:
a) Delegar responsabilidad
b) Delegar funciones
c) Delegar autoridad
d) Delegar tareas
62. Es uno de los cambios en la forma de pensar (desde - hacia) cuando se aplica el empowerment:
a) Desde cantidad, hacia volumen
b) Desde esperar ordenes, hacia hacer cualquier cosa
c) Desde hacer cualquier cosa, hacia hacer lo correcto
d) Desde buscar culpables, hacia resolver problemas
63. Es una de las principales razones de que los programas de cambio organizacional no resulten en empleados con alto sentido de empowerment y que estos tengan una variedad de reacciones defensivas:
a) Programas cargados de mensajes contradictorios
b) Sueldos bajos
c) Agotamiento físico
d) Baja autoestima
64. Es una de las maneras para lograr que los empleados desarrollen un alto sentido de compromiso con los cambios organizacionales:
a) No fastidiar a los empleados con eso de que sean creativos
b) Delegar a los empleados las tareas más sencillas
c) No incomodar a los empleados con el cambio de las políticas
d) Involucrar a los empleados en la definición de objetivos y en la especificación de cómo lograrlos
e) Reservar la toma de decisiones totalmente a la alta gerencia
65. Son algunas de las características principales del empowerment en nuestro lugar de trabajo:
a) Mejorar constantemente la calidad del trabajo
b) Cumplir con lo encomendado
c) Satisfacer al cliente
d) Buscar culpables
e) Promover la innovación y creatividad
66. Son elementos de importancia a fortalecer para integrar a la gente hacia el empowerment:
a) Las relaciones
b) La salud del empleado
c) La disciplina
d) El compromiso
e) Ninguna de las anteriores
67. Son ingredientes del autentico empowerment:
a) Autoridad formal para tomar decisiones
b) Competencia profesional del sujeto apoderado
c) Información y conocimientos necesarios
d) Pensamiento reactivo
68. Son aspectos que conforman el circulo del empowerment:
a) Incrementar la competencia y aumentar la autoestima
b) Mayor identificación con el trabajo
c) Esperar ordenes
d) Conseguir metas y resultados más altos
e) Hacer las cosas correctamente
69. Son los principales valores del empowerment en nuestro lugar de trabajo:
a) Cantidad
b) Participación
c) Claridad del propósito
d) Amiguismo
e) Improvisación
70. Cuando la gerencia involucra a sus empleados en la definición de los objetivos del trabajo y en la especificación de cómo se lograrán tales objetivos, está estimulando a:
a) Hacer las cosas correctamente
b) Que los empleados tengan más trabajo
c) Que los empleados hagan las tareas más sencillas
d) Desarrollar en los empleados un alto nivel de compromiso con la organización
e) Ninguna de las anteriores
71. Hacer hincapié en la disciplina precisa fomentar:
a) El paternalismo
b) El orden
c) Le definición de roles y responsabilidades
d) Ninguna de las anteriores