Capítulo I
Capítulo II
Capítulo III
Capítulo IVCapítulo V
Conclusiones y Recomendaciones
Anexos
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CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES La situación laboral de la región,
no ha mejorado lo suficiente como para hacer frente a la presión de oferta
laboral. Esto determina aspectos cuantitativos que evidencian un fenómeno
estructural que condiciona las posibilidades de inserción laboral. La
resultancia de este fenómeno, ha impactado en forma negativa sobre los
sectores desfavorecidos, quienes solo tuvieron acceso al mercado laboral en
empleos de baja calidad. La perspectiva indicada por los actores, en este
sentido, no permite vislumbrar cambios importantes, por lo que el escenario
posible sería similar al actual. Ello puede provocar el fenómeno de
“reposición”, mecanismo por el cual los jóvenes que adquieren formación,
desplazan a quienes están en los puestos de trabajo de manera precaria, con
la consiguiente agudización del problema, si éste se encuentra en la jefatura
del hogar. En términos cualitativos, se viene
produciendo una transformación productiva, donde la mayoría de los nuevos
empleos se crean en el sector informal (85%). Un 40% de ellos lo hizo en la
microempresa, que es el segmento más avanzado del sector, lo que implica que
se hace necesaria la formación para el ingreso en la categoría más
estructurada del sector informal. Si bien existen diferencias entre
los países, la tendencia indica que se hace necesario atender, con formación,
la demanda de empleos en el sector de los servicios, el que ha generado 9 de
cada 10 nuevos puestos de trabajo. Los sectores más afectados son los
jóvenes y las mujeres, en los cuales, la tasa de desempleo es más alta y
donde se están haciendo mayores esfuerzos de capacitación, inserción o
reinserción laboral por parte de los países. Estos programas específicos,
tienen la dificultad de evaluar sus impactos (De Moura
Castro, 1997), pero evidencian la necesidad de optimización, a través del
mejoramiento de la calidad y pertinencia de la formación. En la formación, la diversidad de
modelos y el avance conceptual que se registra, demuestra la potencialidad de
su desarrollo en la región. Los actuales arreglos institucionales, están
incorporando nuevos actores y vinculaciones con otras esferas de la vida
social y económica de los países. Se está generando una convergencia
entre la educación y la formación, lo que produce sinergia entre los actores.
Esta sinergia se da en un marco de descentralización, donde nuevos actores,
con perspectivas distintas, intereses y recursos propios, están dispuestos a
participar en la construcción de estructuras de formación coordinadas,
comprometidas con el diseño y ejecución de políticas en la materia. Dentro del fenómeno de descentralización,
a través de la gestión local de la formación, se insertan estrategias
formativas en contextos comunitarios: ellas se vinculan a los procesos de
desarrollo económico y productivo local, así como a los procesos de
fortalecimiento de las capacidades de organización y participación ciudadana,
en el marco de políticas sociales que atienden a otros activos necesarios en
la comunidad. La irrupción de las competencias
laborales, ha puesto en las agendas una discusión sobre los cambios en los
procesos productivos, los adelantos tecnológicos y la nueva forma de
organización laboral. La base de análisis del trabajo es el aspecto novedoso,
al centrarse en propiciar los resultados sobre las tareas y operaciones. Pero
sin lugar a dudas, lo sustancial del enfoque es su estímulo a la creación de
sistemas de certificación. Esto permite abordar el tema de la calidad,
pertinencia y cobertura de la formación, con una perspectiva sectorial o
nacional; y genera transparencia en el mercado, estimulando el diálogo de los
actores. Tanto El más importante recurso con que cuenta una empresa es
el Recurso Humano. La capacitación es por lo tanto, una inversión para la
organización, pues los resultados que se obtienen de ella no sólo benefician
al empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales. La utilización efectiva de los Recursos Humanos en el
momento actual y en el futuro dentro de la organización, depende de la
correcta aplicación de las fases de capacitación que se han descrito anteriormente,
tales como: Detectar Necesidades de Capacitación, Identificar los Recursos
para la Capacitación, Diseño del Plan de Capacitación, Ejecución del Programa
de Capacitación y la Evaluación, control y seguimiento. Esta labor también
permite establecer y reconocer requerimientos futuros, asegurar a la empresa
el suministro de empleados calificados y el desarrollo de los recursos
humanos disponibles. La evaluación del desempeño juega un
papel muy importante en el desarrollo de los recursos humanos de una organización,
pues su correcta aplicación se convierte en un medio de motivación y estímulo
en los empleados, que finalmente termina beneficiando a la organización. |