Rotación de personal

preparado por Alfonso Peñaranda

Cuando se habla de rotación de personal se puede encontrar que se manejan dos conceptos algo diferentes, algunos mencionan que la rotación de personal  es el movimiento de altas y bajas de personal que se produce en una empresa en un período determinado. Otra de las definiciones encontradas la califica como el paso de los trabajadores de una empresa por distintos puestos dentro de ella con el objetivo de conocer mejor su funcionamiento y conseguir así una mayor identificación con la unidad económica en la que trabajan. 

Generalmente la rotación de personal se expresa a través de una relación porcentual, en el transcurso de cierto periodo de tiempo. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales para permitir comparaciones, desarrollar diagnósticos o promover acciones. 

Así tanto la entrada como la salida de recursos debe mantener entre sí mecanismos de equilibrio  capaces de auto-regularse y garantizar así un equilibrio dinámico de la oganización. 

Un índice de rotación de personal equivalente a cero demostraría un estado de total estancamiento de la organización. Por otro lado un índice de rotación de personal elevado reflejaría un estado de fluidez y entropía de la organización que no podría fijar y asimilar adecuadamente sus recursos humanos. 

El índice de rotación ideal seria aquel que permitiera a la organización retener un personal de buena calidad, sustituyendo a aquel que presenta distorsiones de desempeño difíciles de ser corregidas dentro de un programa factible y económico.   

La rotación de personal no es una causa, sino un efecto, la consecuencia de ciertos fenómenos localizados interna o externamente en la organización sobre la actitud y el comportamiento del personal. Es, por lo tanto, una variable dependiente de aquellos fenómenos internos y externos de la organización. 

Dentro de los fenómenos externos se pueden citar la situación de oferta y demanda de recursos humanos en el mercado la coyuntura económica, las oportunidades de empleo en el mercado de trabajo, etc. 

Dentro de los fenómenos internos que ocurren en la organización se citan: 

La política salarial de la organización,  la política de beneficios de la organización, las oportunidades de crecimiento profesional localizadas dentro de la organización, el tipo de relaciones humanas desarrolladas dentro de la organización, la cultura organizacional desarrollada dentro de la organización, la política de reclutamiento y selección de recursos humanos, los criterios y programas de entrenamiento a los recursos humanos.  

Los factores la rotación de personal entonces indican que la misma puede producirse tanto por decisión del empleador, así como del empleado,  es decir, la rotación  no ocurre solo por despido o traslado a otras áreas del personal. Esto es importante analizarlo a fin de estudiar las causas que pudiesen motivar el éxodo de personal de la empresa, así como también evaluar el desempeño en el manejo del recursos humano por parte  de las distintas áreas que componen una organización. 

Como parte del análisis de rotación de personal, se debe analizar el impacto de los cambios que se produzcan en la organización, en los departamentos, secciones, unidades, etc.  

En la estimación de la rotación de personal es importante desglosar la rotación debida a traslados y/o ascensos dentro de divisiones concretas de la organización. 

 Cuando una organización desarrolla una política inadecuada de recursos humanos provoca igualmente una actitud negativa del personal que predispone su retiro de la organización. Algunas empresas utilizan la entrevista de desvinculación como el medio principal de controlar y medir los resultados de la política de recursos humanos desarrollada por la organización. Suele ser el principal medio para determinar las causas de la rotación de personal. 

La entrevista de desvinculación trata de darle cobertura a los siguientes aspectos: 

·        Verificación del motivo básico de desvinculación

·        Opinión del empleado sobre la empresa;

·        Opinión del empleado sobre el cargo que ocupa en la organización;

·        Opinión del empleado sobre el jefe directo;

·        Opinión del empleado sobre su horario de trabajo;

·        Opinión del empleado sobre las condiciones físicas ambientales de su trabajo;

·        Opinión del empleado sobre los beneficios sociales de la organización;

·        Opinión del empleado sobre su salario

·        Opinión del empleado sobre las relaciones humanas existentes en su sección;

·        Opinión del empleado sobre las oportunidades de progreso en la organización;

·        Opinión del empleado sobre la moral y la actitud de sus colegas de trabajo;

·        Opinión del empleado sobre las oportunidades que encuentre en el mercado de trabajo 

Generalmente en la entrevista de desvinculación, las informaciones recogidas se refieren a aquellos aspectos que están bajo control de los empleados, o son claramente percibidos por ellos. 

La rotación de personal involucra una serie de costos primarios y secundarios. 

Entre los costos primarios de rotación de personal, están:  

1.     Costo de reclutamiento y selección: 

·        Gastos de admisión y de procesamiento de solicitud del empleado

·        Gastos de mantenimiento del órgano de reclutamiento y selección ( salarios del personal de reclutamiento)

·        Gastos en anuncios de periódicos, hojas de reclutamiento, horarios de empresas de reclutamiento, material de reclutamiento, formularios, etc.

·        Gastos de mantenimiento de la selección de servicios médicos (salarios del personal de enfermería) promediados por el numero de candidatos sometidos a exámenes médicos de selección 

2.     Costos de integración: 

·        Gastos de selección de entrenamiento, se debe hacer la distribución por el tiempo proporcional aplicado al programa de integración de nuevos empleados, divididos por el numero de empleados sometidos al programa de integración

·        Costo del tiempo del supervisor del órgano solicitante aplicado en la ambientación de los empleados recién admitidos en su sección. 

Entre los costos secundarios de la rotación de personal, están : 

1.    Reflejos de la producción 

·        Pérdida de la producción causada por el vació dejado por el empleado desvinculado, mientras no es substituido

·        Producción generalmente inferior , por lo menos durante el periodo de ambientación del nuevo empleado que ha ocupado el cargo.

·        Inseguridad inicial del nuevo empleado y su interferencia en el trabajo de los compañeros. 

2.    Reflejos en la actitud del personal: 

·        Imagen, actitudes y predisposiciones que el empleado que esta retirándose transmite a sus compañeros.

·        Imagen, actitudes y predisposiciones que el empleado que esta iniciando transmite a sus compañeros.

·        Influencia de los dos aspectos mencionados anteriormente sobre la moral y la actitud del supervisor y del jefe.

·        Influencia de los dos aspectos mencionados anteriormente sobre la actitud de los clientes y de los proveedores. 

3.    Costo extralaboral: 

·        Gastos del personal extra y de las horas extras necesarias para cubrir el vacío existente o para cubrir la deficiencia inicial del nuevo empleado.

·        Tiempo adicional de producción causado por la deficiencia inicial del nuevo empleado

·        Elevación del costo unitario de producción con la caída de la deficiencia media provocada por el nuevo empleado.

·        Tiempo adicional del supervisor que se emplea en la integración y en el entrenamiento del nuevo empleado. 

4.   Costo extra-operacional: 

·        Costo adicional de servicios de mantenimiento, utilidades, planeación y control de la producción, servicio, etc. Que se vuelvan mas elevados frente al índice reducido de producción del nuevo empleado

·        Aumento de accidentes debido a una intensidad mayor en el periodo de ambientación inicial de los recién admitidos.

·        Aumento de errores repeticiones y problemas de control de calidad provocados por la inexperiencia del nuevo empleado. 

5.   Perdidas en los negocios: 

·        La imagen y los negocios de la empresa pueden sufrir deterioro por la deficiente calidad de los productos en razón de la inexperiencia de los empleados .

·        Obviamente los cálculos de los costos primarios y secundarios de rotación de personal podrán tener mayor o menor influencia, de acuerdo con el nivel de interés de la organización .   

A mediano y a largo plazo la rotación causa enormes perjuicios a la empresa, al mercado y a la economía como un todo, y, principalmente, al empleado como individuo, o socialmente, en relación con su familia. 

Tal vez en el día a día la rotación de personal no se perciba como algo tan costoso, es por eso que se debe tratar de  conservar al personal, ahora,  existen casos en donde el despedir a un trabajador pueda ser necesario y hasta beneficioso para la organización.    

Infogragia 

http://www.monografias.com/trabajos10/arh/arh.shtml#rotacion 

 http://www.monografias.com/trabajos/adpreclu/adpreclu.shtml  

http://www.ti-bo.com/art%C3%ADculos1.htm 

Bibliografia 

Enciclopeida del Mangement. Océano Centrum 1998

Diccionario Espasa de Economía y Negocios. Espasa Calpe, 1999