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PARTE III ORIENTACION PROCEDIMENTAL 3.1. Marco Metodológico 3.2. Tipo de Estudio 3.3.
Diseño de 3.4.
Población y Muestra 3.5.
Instrumentos 3.6.
Validez y Confiabilidad 3.7.
Fases de 3.1. Marco Metodológico Según el Manual de Trabajos
de Grado de Especialización y Maestría y Tesis Doctorales de El estudio de problemas con el propósito de ampliar
y profundizar el conocimiento de su naturaleza, con el apoyo, principalmente
de trabajos previos, información y datos divulgados por medios impresos,
audiovisuales o electrónicos. La
originalidad del estudio se refleja en el enfoque, criterios,
conceptualizaciones, reflexiones, conclusiones,… (P. 5) En tal sentido, la
metodología que se utilizó en este
trabajo fue la combinación de técnicas
y procedimientos de la investigación documental, con las
características de la metodología necesarias para la elaboración de un
Programa de Adiestramiento Bajo el Modelo de Competencias para el Personal Administrativo del
IUTDFRP. 3.2. Tipo
de Estudio El presente es un proyecto factible porque se basó en el Diseño
Programa de Adiestramiento Bajo el Modelo de Competencias para el Personal Administrativo del
IUTDFRP, en este sentido Consiste en
la investigación, elaboración y desarrollo de una propuesta de un modelo
operativo viable para solucionar problemas, requerimientos o necesidades de
organización o grupos sociales. Puede referirse a la formulación de
políticas, programas, tecnologías, métodos o procesos. El Proyecto debe tener
apoyo en una investigación de tipo documental, de campo o una investigación
que incluya ambas modalidades. (P. 7) De igual forma, la investigación es de tipo
descriptiva por que se basó en el
diagnóstico de una situación presente y permitió a la investigadora
realizar el estudio; y mediante la observación describir la realidad objeto
de este estudio. Así mismo, Hernández
(1998) expresa que “los estudios descriptivos buscan especificar las
propiedades importantes de personas, grupos, comunidades, o cualquier otro
fenómeno o análisis” (P. 50). 3.3. Diseño
de El diseño de esta investigación correspondió al de campo, ya que los
métodos que se emplearon permitieron recoger en forma directa de la realidad, los datos de interés, permitiendo tomar
sistemáticamente la información sobre los hechos, las situaciones y las
características de la población, permitiendo a la investigadora conocer cómo
era la situación, señalar su naturaleza y tipo de investigación existente al
momento del estudio. En tal
sentido, el Manual de Trabajos de Grado de Especialización y Maestría y Tesis
Doctorales de El
análisis sistemático de problemas en la realidad, con el propósito bien sea
de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores
constituyentes, explicar sus causas y efectos, o predecir su ocurrencia,
haciendo uso de métodos característicos de cualquiera de los paradigmas o
enfoques de investigación conocidos o en desarrollo, los datos de interés son
recogidos en forma directa de la realidad; en este sentido, se trata de
investigaciones a partir de datos originales o primarios. Sin embargo, se
aceptan también estudios sobre datos censales o muéstrales no recogidos por
el estudiante, siempre y cuando se utilizan los registros originales con los
datos no agregados, o cuando se trate de estudios que impliquen la
construcción o uso de series históricas… (p.5) 3.4. Población y Muestra Población Según León y Montero (1998) definen la población como “el conjunto de elementos
que comparten una característica” (p.73). En este sentido, el IUTDFRP tiene
una población total de ciento catorce (114) miembros del personal administrativo, clasificados por cargo, según se
detalla en el Cuadro 1: Cuadro 1 Distribución de
Fuente:
Departamento de Recursos Humanos
(Sección Registro y Control) Muestra León y Montero
(1998) plantean que la muestra es “la que nos permite estudiar una población utilizando
solamente un subconjunto relativamente pequeño de sus elementos” (p.73). Del
total de la población objeto de este estudio, se tomó una muestra
representativa en forma aleatoria, que correspondió a treinta y cuatro (34)
trabajadores equivalentes al treinta
por ciento (30%) del total de la población, debidamente estratificada en
función de los cargos que ocupaban los miembros del personal administrativo
del IUTDFRP, ver Cuadro 2: Cuadro 2 Muestra
3.5 Técnicas e Instrumentos de Recolección
de Datos Hernández y otros (1999) detallan que la técnica
“implica la selección de un instrumento de medición disponible, para
aplicarlo y preparar las mediciones obtenidas para que se puedan analizar
correctamente” (p.60). En tal sentido, para obtener los datos de la
presente investigación, se utilizaron las siguientes técnicas: a) Entrevista:
con el Jefe del Departamento de Recursos Humanos, a objeto de obtener datos
significativos que enriquecieron el estudio y ampliaron la información
recabada, b) Cuestionario: se aplicó un instrumento de recolección de datos a
treinta y cuatro (34) funcionarios de
la institución, c) revisión bibliográfica y documental; así como también se
realizó una observación directa
por parte de la investigadora, estas técnicas facilitaron el proceso de
investigación. 3.5. Instrumentos Instrumento No. 1: consistió en un cuestionario de preguntas
cerradas. En tal sentido, Mendoza N. (1986) expresa que: Están formulados por interrogaciones de respuestas
breves (una o varias palabras), o que ameriten la selección de una de varias
posibilidades (opción múltiple, falso-verdadero). Estas preguntas se prestan
a un rápido análisis, aunque por su tipo de planteamiento se restringen las
cuestiones que puedan formularse” (p.81). Dicho cuestionario se aplicó directamente al
personal administrativo. A través de este instrumento se recabó información
referente al proceso objeto de estudio. Dicho instrumento consta de diez (10)
preguntas con opciones de “SI” o “NO”. (Anexo C). Instrumento
No. 2: Entrevista de preguntas abiertas, en este
sentido, Mendoza N. (1986) detalla que: Están
estructuradas a base de interrogaciones que exigen respuestas amplias de los
sujetos (desde varias líneas hasta una página). Las respuestas, cuando se plantea el mismo cuestionario a
diferentes personas, adopta formas variadas y a veces marginales a la
pregunta. El análisis de las respuestas resulta, por la razón anterior,
complicado. (p.81) El mencionado
instrumento se aplicó al Jefe del Departamento de Recursos Humanos, a fin de
obtener información opinática del tema en estudio. El instrumento constó de
diez (10) preguntas abiertas. (Anexo
D). 3.6 Validez y Confiabilidad
Para la aplicación del instrumento que permitió
medir o conocer las distintas opiniones de las personas a las que se les
aplicó el cuestionario, se hizo necesario, obtener previamente la validación
y confiabilidad del mismo, es por esto, que la construcción del instrumento
dependió en gran medida de la adecuación de éste a las necesidades de la
investigación, y esto se vio reflejado en la validez y en la confiabilidad. Validez
Hurtado de B. (2002) expresa que la
validez “se refiere al grado en que el instrumento realmente mide lo que
pretende medir, mide todo lo que el investigador quiere medir y si mide sólo
lo que se quiere medir” (p. 433). A tal
efecto, el instrumento fue valuado por
juicio de expertos: .- 2 expertos en contenido .- 1 experto en metodología de
investigación Para
la validación de los cuestionarios, se sometieron a un panel de expertos o juicio de especialistas,
según Ramírez (1993) conformados por dos (2) expertos en contenido
(especialistas en el área de Recursos Humanos) y un (1) experto en
metodología, quienes trabajaron en forma independiente y opinaron sobre la
extensión, redacción, correspondencia con los indicadores y con los objetivos,
siendo las observaciones siguientes: a)
En lo que respecta a la extensión, la observación
fue aceptable. b)
Con respecto a la redacción la observación fue
aceptable c)
En cuanto a la correspondencia de los indicadores y
los objetivos los consideraron aceptables. d)
Recomendaron corregir la redacción de algunos ítems
para una mejor interpretación de los mismos y unificar otros que tenían la
misma óptica. e)
Consideraron que existía congruencia entre las variables e ítems. Confiabilidad
De igual manera
Hurtado de B. (2000) expone que la confiabilidad “se refiere al grado en la
que aplicación repetida del instrumento a las mismas unidades de estudio, en
idénticas condiciones, produce iguales resultados, dando por hecho que el
evento medido no ha cambiado” (p. 438). La
confiabilidad de los instrumentos se midieron a través de una prueba piloto
contentivas de un cuestionario dirigido al personal administrativo, la cual
se aplicó a un grupo de diez (10)
trabajadores con las mismas características,
que prestan sus servicios en el IUTDFRP. La aplicación de la prueba permitió
detectar la problemática que se viene presentando en la organización con
respecto al tema de investigación. Se detectó que existía afinidad entre las
respuestas emitidas por los
trabajadores en la aplicación del instrumento (tanto de la prueba piloto como
el instrumento final). 3.7. Fases
de La investigación se desarrolló en cuatro (4)
etapas: 1.
Primera etapa: es una de las fases básicas,
donde se recabó información bibliográfica y documental con el propósito de
ampliar y profundizar los conocimientos en materia de adiestramiento y
desarrollo de competencias. 2.
Segunda etapa: se cubrió a través de un
análisis institucional, donde se
realizó un diagnóstico de la organización para determinar si es factible la
elaboración un Programa de Adiestramiento Bajo el Modelo de Competencias para
el personal administrativo de la institución. Se estudiaron las metas y
planes estratégicos, donde se identificaron las necesidades en materia de
eficiencia, productividad y cultura organizacional que pudieran ser cubiertas
a través del adiestramiento, así como las competencias organizacionales que
deben ser adquiridas y/o mejoradas por el personal. 3.
Tercera etapa: donde se obtuvo información a través de dos (2) instrumentos
elaborados (entrevista y cuestionario), para conocer tanto de parte de los
funcionarios así como de la institución sobre el proceso de adiestramiento
actual. 4.
Cuarta Etapa: en esta se integraron las actividades,
medios y recursos necesarios para la
elaboración del Programa de Adiestramiento Bajo el Modelo de Competencias
para el Personal Administrativo del IUTDFRP. |
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