Arbejdsmiljø på distancen
- en undersøgelse af hjemmebaseret telearbejdes betydning for det psykosociale arbejdsmiljø blandt offentligt ansatte.

Kapitel 2

Den transaktionelle tilgang og det psykosociale arbejdsmiljø

Formålet med dette kapitel er at fastlægge undersøgelsens teoretiske forståelse af det psykosociale arbejdsmiljø. Dermed præsenterer vi de teoretiske grundantagelser og præmisser, som undersøgelsen hviler på.

Kapitlet er struktureret således, at det indledes med en kort historisk gennemgang af teoriudviklingen indenfor det psykosociale arbejdsmiljø. Herefter præsenteres transaktionsbegrebet, der udgør undersøgelsens grundlæggende teoretiske forståelse. Den historiske gennemgang og præsentationen af transaktionsbegrebet fungerer i denne undersøgelse udelukkende som en historisk og en teoretisk baggrund. Disse to dele har til formål at skitsere undersøgelsens historiske og teoretiske kontekst, og de bliver ikke anvendt i undersøgelsens empiriske og analytiske del.

Herefter præsenterer vi Mogens Agervolds transaktionsmodel for det psykosociale arbejdsmiljø. Transaktionsmodellen indeholder de begreber, som anvendes operationelt og analytisk i undersøgelsen. Selve begrebsoperationaliseringen foretages i afsnit 3.5.

Kapitlet afsluttes med en præsentation af Frederick Herzbergs tofaktorteori om motivation af individer i arbejdslivet. Foruden selve præsentationen af tofaktorteorien relaterer vi også teoriens begreber til transaktionsmodellens begreber. Formålet hermed er at skabe en overordnet sammenhæng i undersøgelsens teoriapparat.

2.1 Arbejdspsykologiens historik

Formålet med dette afsnit er at placere den teoretiske udvikling af arbejdspsykologien i en historisk kontekst, således at der etableres et teorihistorisk fundament for de valgte teoretiske tilgange i undersøgelsen. Det skal understreges, at afsnittet blot har form af en historisk oversigt, og det skal dermed ikke betragtes som et fuldstændigt dækkende billede af arbejdspsykologiens teorihistoriske udvikling.

Det er muligt at identificere mindst to forskellige begyndelsespunkter for den teoretiske udvikling af arbejdspsykologien. Scientific Management-skolen, som den tilskrives F.W. Taylor, er det ene begyndelsespunkt [Graversen i Petersen 1984:254f]. Det andet begyndelsespunkt betragter snarere Scientific Management-skolen som et teoretisk og empirisk afsæt for en udvikling af et egentlig arbejdspsykologisk begrebsapparat. Her er der derfor tale om, at de forskellige arbejdspsykologiske skoler udspringer af og søger at blødgøre de værste konsekvenser fra Scientific Management-skolen og i en vis forstand tilstræber at humanisere arbejdet [Agervold 1998a:69].

Scientific Management-skolen bygger på et princip om, at der findes én bedste måde at organisere arbejdet på, hvilket kan studeres og fastlægges udfra videnskabelige principper [Graversen i Petersen 1984:255]. Skolen bygger på en antagelse om standardisering og opsplitning af de manuelle arbejdsprocesser, hvilket muliggør at alle individer kan varetage en given arbejdsproces [Graversen i Petersen 1984:255]. Taylor betragtede individet som en maskine, hvor adfærden havde mange fælles træk med en rationel konstrueret maskine [Sabroe i Petersen 1984:32]. Heraf udspringer også Taylors motivationsprincipper om, at individet grundlæggende motiveres af ydre forhold i form af en rimelig løn [Graversen i Petersen 1984:255].

Taylors model for den ‘bedste’ arbejdsorganisering har som nævnt betydet, at en række forskere påbegyndte undersøgelser, der brød med antagelserne om individet som et passivt væsen, der blot skulle motiveres gennem ydre forhold. Det første store bidrag til udviklingen af arbejdspsykologien efter Taylor kom fra de omfattende Hawthorne-undersøgelser fra perioden 1924-1932 [Agervold 1998a:31]. Undersøgelserne har senere dannet skole indenfor arbejdspsykologien under overskriften Human Relations-skolen. Human Relations-skolen ligger vægt på aspekter som uformel gruppedannelse blandt arbejderne og de sociale relationer mellem arbejderne [Agervold 1998a:40]. Det vil derfor også være naturligt at sige, at Human Relations-skolen har sit primære fokus på forholdet mellem medarbejderne i organisationen, det vil sige fokus på de horisontale relationer i organisationen. Eksponenter for Human Relations skolen er bl.a. Mayo (1945) og Roetlisberger & Dickson (1964) [Agervold 1998a:31; Morgan 1997:35].

Hawthorne-undersøgelserne har været inspirator for mange forgreninger indenfor arbejdspsykologiens udvikling. Her kan f.eks. nævnes ledelsesformens betydning for arbejderne. Kurt Lewin m.fl. gennemførte netop en socialpsykologisk undersøgelse heraf og fandt bl.a. frem til, at arbejdere, der havde indflydelse på deres egen arbejdssituation, havde en større grad af motivation i arbejdslivet [Agervold 1998a:43f]. Den første artikel fra denne undersøgelse blev udgivet i 1939. Heri fremgik det, at det var relevant at skelne mellem tre forskellige ledelsesformer, nemlig den autokratiske, den demokratiske og laissez-faire-formen [Lewin 1939:273; Agervold 1998a:42f]. Resultaterne af disse undersøgelser kan henføres under en ramme, som betegnes demokrati på arbejdspladsen. Her er antagelsen, at medarbejderne bør inddrages i organisationens beslutningsprocesser med henblik på at nå et ønsket resultat [Agervold 1998a:42ff].

I 1951 gennemførte Trist & Bamforth en undersøgelse af engelske kulminearbejdere, hvori de belyste forandringer i det teknologiske system og konsekvenserne for det sociale system i organisationen [Petersen 1984:257]. Undersøgelsen har dannet udgangspunktet for, at der skete en sammensmeltning af erfaringerne fra Human Relation skolen og ledelses- og gruppepsykologien til en skole, som benævnes den sociotekniske skole [Agervold 1998a:47]. Den sociotekniske skole tager udgangspunkt i, at kombinationen af de teknologiske og psykosociale forhold skal ses i en helhed, der skal integreres med henblik på at skabe en social balance i arbejdet [Agervold 1998a:48; Schein 1990:202]. Hvis der ikke eksisterer en balance mellem det sociale system og det teknologiske system kan dette resultere i et samlet negativt resultat [Graversen i Petersen 1984:257]. Dette afdækker også et væsentligt mål for den sociotekniske skole som er opnåelsen af den mest effektive arbejdsorganisation [Schein 1990:202]. Med henblik på at opnå en sådan balance mellem det sociale og det teknologiske system har den sociotekniske skole også arbejdet med begrebet selvstyrende grupper i arbejdsorganisationen [Agervold 1998a:47ff; Petersen 1984:257]. En selvstyrende gruppe kan betragtes som en arbejdsgruppe, der frit kan træffe afgørelser. Dog under forudsætningen af, at gruppen indfrier de forpligtigelser, som den har overfor et overordnet system [Agervold 1998a:51].

En følge af, at arbejdspsykologiforskningen efter Taylors scientific management flyttede fokus til individet, opstod også en særlig arbejdspsykologisk retning, der benævnes Human Ressource-skolen eller motivationsskolen [Agervold 1998a:52ff; Graversen i Petersen 1984:255f]. Navnet motivationsskolen dækker over, hvad der faktisk er i fokus indenfor denne arbejdspsykologiske skole, nemlig individers behov og motiver i samspillet mellem individ og arbejdssituation [Graversen i Petersen 1984:255]. Human Ressource-skolen kan historisk spores tilbage til midten af 1950-erne med Frederick Herzberg og Douglas McGregor som centrale eksponenter for skolen [Agervold 1998a:52ff; Morgan 1997:36f]. Human Ressource-skolen adskiller sig fra Human Relation-skolen, idet den tager et personlighedspsykologisk udgangspunkt for sin formulering om, hvordan arbejdet skal indrettes, og hvordan arbejderne skal motiveres til at yde en god indsats [Agervold 1998a:52]. En måde at indrette arbejdet på med henblik på at motivere arbejdere til at yde en god indsats er gennem etableringen arbejdsgrupper eller selvstyrende grupper, som også blev berørt ovenfor i forbindelse med præsentationen af den sociotekniske skole. I løbet af 1990´erne har ideerne om arbejdsgrupper for alvor fået gennemslagskraft indenfor organisationspsykologien. Arbejdsgrupper kan også betragtes som en måde at udvikle organisationer på gennem aktiv inddragelse af individerne og deres behov i arbejdet [Bakka 1998:291ff]. Gruppetanken i arbejdsorganiseringen havde sit udspring tilbage i 1950´erne indenfor den sociotekniske skole [Agervold 1998a:47ff; Petersen 1984:257] og i 1960´erne med norske eksperimenter med selvstyrende grupper [Bakka 1998:292]. Men det er først i løbet af 1990´erne, at gruppeorganiseringen i forskellige typer af virksomheder og organisationer for alvor er blevet inddraget herunder også i offentlige kommuner og amter [Bakka 1998:293].

Sammenfattende kan det siges, at de arbejdspsykologiske skoler efter Taylors Scientific Management i større eller mindre grad har søgt at forstå den ansatte som et individ med nogle kvalitative ressourcer, der kan anvendes med henblik på at nå organisationens overordnede mål. Det vil sige, at de til en vis grad søger at humanisere arbejdet i organisationen uden at dette går ud over organisationens effektivitet [Agervold 1998a:69]. Opfattelsen af, at ansatte skal motiveres positivt med det formål at udnytte deres ressourcer optimalt i organisationen, videreføres også i dag. Her kan blandt andet nævnes tilgange som Human Ressource Management [Agervold 1998a; Bratton 1994] og teorier om læring i organisationer og organisatorisk læring [Moxnes 1981; Argyris 1992].

2.2 Den teoretiske forståelse af transaktionsbegrebet

I dette afsnit præsenteres og diskuteres transaktionsbegrebet, som er den bagvedliggende teoretiske forståelse af Agervolds model for det psykosociale arbejdsmiljø. Det skal som udgangspunkt gøres klart, at arbejdsmiljøet som en objektiv størrelse ikke kan betegnes som værende psykosocialt. Der er derimod tale om, at arbejdsmiljøet rummer nogle objektive sociale og organisatoriske forhold, som opfattes subjektivt af individet [Agervold 1998a:157]. Dermed skabes begrebet det psykosociale arbejdsmiljø, hvor det psykologiske ligger i individet og det sociale ligger i selve arbejdskonteksten, som individet er en del af. Således opretholdes forståelsen af tilgangen som værende individuel.

Det teoretiske udgangspunkt for undersøgelsen udgøres af professor i arbejds- og organisationspsykologi Mogens Agervolds model for det psykosociale arbejdsmiljø [Agervold 1998a]. Modellen tilhører den transaktionelle tankegang, hvor individet møder sine arbejdsmiljøbetingelser, og dette møde resulterer i transaktioner mellem individet og arbejdsmiljøbetingelserne. Den transaktionelle forståelse af det psykosociale arbejdsmiljø er valgt, da forståelsen inddrager både individet, omgivelserne samt deres møde. Dermed erkender vi også, at individerne kan opfatte det objektive arbejdsmiljø forskelligt. Dette er i modsætning til en traditionel tankegang, hvor den samme påvirkning antages at give det samme resultat hos forskellige individer.

Transaktionsbegrebet har meget tilfælles med begrebet interdependent interaktion [Agervold 1998a:94f]. Psykologen L. Pervin forklarer interdependent interaktion som:

"…to eller flere variabler, der kan måles uafhængigt af hinanden, men hvis effekt kun kan forstås i sammenhæng med hinanden. Da hver variabel aldrig eksisterer isoleret, er dens effekt afhængig af dens relation til andre variabler" [egen oversættelse af Pervin 1978:14].

Den interdependente interaktion er et centralt princip i transaktionsforståelsen, idet variablernes indbyrdes relationer bliver defineret til at være gensidigt afhængige. Derfor kan man f.eks. ikke undersøge et individ uden at inddrage vedkommendes omgivelser og man kan derfor heller ikke forstå et individ uden at inddrage omgivelserne. Den interdependente interaktion er imidlertid kendetegnet ved at være tidsmæssigt afgrænset [Agervold 1998a:95], hvilket er i kontrast til transaktionsbegrebet som dækker over en fortløbende proces [Pervin 1978:15]. Transaktionsforståelsen kan forklares med, at:

"...variablerne påvirker konstant hinanden, idet en variabels effekt påvirker de andre variabler, som igen virker tilbage på den første variabels natur" [egen oversættelse af Pervin 1978:15].

Variablerne påvirker hinanden konstant, og indvirker på hinandens natur, hvilket skaber en konstant udvikling eller med andre ord en transaktion. Konsekvensen heraf er, at foregående eksempel med relationerne mellem individ og omgivelser skal udvides. I en transaktionel forståelse skal et individ ikke kun undersøges i relation til vedkommendes omgivelser, men ydermere skal tidligere indbyrdes påvirkninger medtages for at kunne forstå den nuværende situation. Dette betyder i sidste ende, at der ikke er tale om kausale relationer i transaktionsforståelsen, idet udgangspunktet er under konstant forandring. Dette betyder, at der ikke kan præciseres et start- og slutpunkt for de gensidige påvirkninger.

I transaktionsmodellen for det psykosociale arbejdsmiljø skabes transaktionsresultatet i mødet mellem individet og arbejdsmiljøbetingelserne. Transaktionsbegrebet er en teoretisk konstruktion, der i undersøgelsen betegnes som et udviklingsforløb mellem to eller flere variabler. I dette udviklingsforløb øver variablerne konstant indflydelse på hinanden, og handlingen fra én variabel influerer på en anden variabel, som derefter påvirker og forandrer den første variabels natur. I et analytisk perspektiv indenfor denne undersøgelses rammer kan transaktionen beskrives som mødet mellem individet og arbejdsmiljøbetingelserne. Når transaktionsbegrebet ses i sammenhæng med det psykosociale arbejdsmiljø, vil de transaktioner, der sker over tid mellem individet og dets arbejdsmiljøbetingelserne, være processer der kan afføde vækst eller misvækst hos individet [Agervold 1998a:159].

2.3 Transaktionsmodellen

Den anvendte transaktionsmodel er i sin grundlæggende form en generel model, som indeholder rammer, der skal udfyldes. I de følgende afsnit vil denne udfyldning finde sted i form af en redegørelse for de anvendte begreber. Først vil der blive redegjort for de psykosociale faktorer som beskrivelse af transaktionsresultatet, hvorefter arbejdsmiljøbetingelserne og individforståelsen skitseres.

2.3.1 De psykosociale faktorer

Transaktionsbegrebet er i modellen beskrevet som en række psykosociale faktorer, der kan betragtes som en måde at tolke transaktionerne mellem individ og miljø på [Agervold 1998a:164]. Overordnet kan de psykosociale faktorer sammenfattes som; autonomi, integration og kooperation [Agervold 1998a:165f]. Disse faktorer er subjektive, det vil sige individets oplevelser, følelser og vurderinger af et møde med et arbejdsmiljø [Agervold 1998a:164]. En konsekvens af, at de psykosociale faktorer er subjektive og dermed individafhængige er, at en given arbejdssituation ikke nødvendigvis opfattes og vurderes ens af to individer. Med andre ord kan en given arbejdssituation opfattes af et individ som god, mens den nøjagtig samme arbejdssituation af et andet individ opfattes som dårlig.

2.3.1.1 Autonomi

Autonomibegrebet er den selvforvaltning, som individet er i besiddelse af i arbejdssituationen; dels i forhold til sit eget arbejde snævert betragtet og dels i forhold til organisationen mere generelt gennem kollektive indflydelseskanaler og medbestemmelsesmuligheder. Ledelsesmæssigt er det væsentligt at være opmærksom på, hvorvidt ansvar uddelegeres til det enkelte individ, og i hvilken grad kontrollen i organisationen internaliseres [Agervold 1998a:165]. Dette hænger også sammen med en anden del af autonomibegrebet, der netop drejer sig om, i hvilket omfang der er klarhed over det enkelte individs arbejdsopgaver og forventningerne hertil og i den forbindelse også klarhed omkring mål og midler i opgavevaretagelsen [Agervold 1998a:165]. Endelig skal autonomibegrebet forstås udfra, i hvilket omfang der er sammenhæng fra bund til top i organisationen og disse forskellige niveauers værdier og målsætninger [Agervold 1998a:165].

Autonomibegrebet kan forstås udfra følgende variabler [Agervold 1998a:165]:

1. Kontrol og indflydelse over eget arbejde
2. Medbestemmelse og kollektiv indflydelse på organisationen mere alment
3. Participativ ledelsesform
4. Rolleklarhed

Vi har valgt at afgrænse os fra medbestemmelsesvariablen, idet vi antager, at denne variabel ikke direkte har betydning for hjemmebaseret telearbejde. Variablen omhandler primært de officielle kanaler for medbestemmelse, og disse kanaler vil næppe blive berørt af hjemmebaseret telearbejde. Ledelsesformsvariablen betragter vi som indeholdt i kontrol og indflydelsesvariablen, idet den ansattes kontrol og indflydelse på egen arbejdssituation også kan betragtes som et udtryk for om den ledelsesform der udøves i organisationen giver de ansatte meget eller lidt kontrol og indflydelse.

Autonomibegrebet forstår vi udfra variablerne:

1. Kontrol og indflydelse over eget arbejde
2. Rolleklarhed

Disse variabler operationaliseres i afsnit 3.5.

2.3.1.2 Integration

Integrationsbegrebet drejer sig om, hvilken sammenhæng der er i arbejdssituationen, og hvor meningsfuld arbejdssituationen er for individet [Agervold 1998a:165]. Integrationsbegrebet drejer sig overordnet om individets interesse og forpligtigelse i forhold til sit arbejde, og dermed i hvilket omfang individet er integreret i sin arbejdssituation i stedet for at være styret af ydre forhold, der ikke lader sig påvirke og ændre af individet [Agervold 1998a:166].

Endvidere vedrører integrationsbegrebet hvorledes det enkelte individ føler, at arbejdet skaber muligheder for læring og udvikling, og i hvilket omfang individet har mulighed for at udnytte sin viden og kvalifikationer i arbejdssituationen.

Integrationsbegrebet kan forstås udfra følgende variabler [Agervold 1998a:165f]:

1. Engagement, interesse og udfordring
2. Meningsfylde og sammenhæng imellem arbejde og personlig udvikling
3. Læremuligheder og kompetenceudvikling

Vi antager, at variablen læremuligheder og kompetenceudvikling ligger indenfor rammerne af variablen meningsfylde. Vi formoder, at den ansatte opfatter læremuligheder og kompetenceudvikling som en del af sin personlige udvikling, og derved kan denne del opfyldes, hvis arbejdssituationen ses som meningsfuld.

Integrationsbegrebet forstår vi derfor udfra variablerne:

1. Engagement, interesse og udfordring
2. Meningsfylde og sammenhæng imellem arbejde og personlig udvikling

Variablerne operationaliseres i afsnit 3.5.

2.3.1.3 Kooperation

Kooperation skal forstås som arbejdets sociale og samarbejdsmæssige aspekter og herunder vigtigheden af at indgå i såvel formelle som uformelle fællesskaber i arbejdet [Agervold 1998a:166]. Det vil sige, at forholdet til og omgangen med andre individer er i fokus indenfor denne psykosociale faktor. Kooperationsbegrebet indeholder også en anerkendelsesdimension, idet individet anerkendes for, hvad det er, og hvad det kan, og individet vinder anerkendelse ved sit arbejde og sine generelle menneskelige egenskaber. Det er disse forhold, der belønnes gennem såvel formelle som uformelle samarbejdsrelationer [Agervold 1998a:166].

Kooperationsbegrebet kan således sammenfattes på følgende variabler [Agervold 1998a:166]:

1. Samarbejde, fælles problemløsning, formel organisering
2. Social kontaktflade af uformel karakter, anerkendelse og respekt, opbakning og støtte fra andre og nærhed
3. Mellem-menneskelige relationer, konflikter vs. samarbejde mellem enkeltindivider og grupper

Vi antager, at variablen mellem-menneskelige relationer er underordnet i forhold til de to andre variabler i koorperationsbegrebet samarbejde og den sociale kontaktflade. Årsagen er, at vi formoder, at f.eks. konflikter foregår indenfor rammerne af enten den formelle eller uformelle del af samarbejdet, og derfor indenfor variablerne samarbejde eller social kontaktflade.

Kooperationsbegrebet forstår vi udfra variablerne:

1. Samarbejde, fælles problemløsning, formel organisering
2. Social kontaktflade af uformel karakter, anerkendelse og respekt, opbakning og støtte fra andre og nærhed

Disse variabler operationaliseres i afsnit 3.5.

2.3.1.4 De psykosociale faktorer og transaktionsmodellen

Det er nu muligt at udforme en første skitse til en transaktionsmodel for det psykosociale arbejdsmiljø. Denne skitse er figur 1. Det er de psykosociale faktorer, der er fremhævet i modellen, da arbejdsmiljøbetingelserne og individet først bliver beskrevet i de følgende afsnit.

Figur 1: Transaktionsmodellen med fremhævelse af de psykosociale faktorer. Egen bearbejdning af simpel transaktionsmodel [Agervold 1998a:160].

2.3.1.4 De psykosociale faktorer og de historiske linjer

De psykosociale faktorer har alle rødder tilbage i tidligere arbejdspsykologiske tilgange, og transaktionsmodellen kan betragtes som en videreførelse af disse arbejdspsykologiske tilgange.

Autonomibegrebet har sit udspring i de socialpsykologiske undersøgelser, som bl.a. Lewin udførte i 1930’erne. Ledelsesformen og dens indflydelse på arbejdernes motivation var i fokus for at opnå en øget demokratisering af arbejdspladsen. Dette er i modsætning til Taylors scientific management, hvor der ikke er tale om nogen form for selvbestemmelse i forbindelse med udførelsen af arbejdet [Graversen i Petersen 1984:255].

Kooperationsbegrebet er af Human Relations-skolen blevet påpeget som en væsentlig faktor, hvor den uformelle gruppedannelse er blevet sat i fokus [Agervold 1998a:48]. Senere har den sociotekniske skole også pointeret vigtigheden af kooperationen særligt i forbindelse med sammensmeltningen af organisationens tekniske og psykosociale forhold [Agervold 1998a:48; Schein 1990:202]. Her er meningen, at der skal være overensstemmelse mellem de formelle og de uformelle aspekter af samarbejdet. Agervold har elementer fra begge skoler inddraget, idet kooperation i modellen vægter både det formelle og uformelle samarbejde.

Individets oplevelse af integration i forbindelse med arbejdssituationen bygger ligeledes på erfaringer fra tidligere arbejdspsykologiske skoler. Det er specielt Human Ressource-skolen, som her kan fremhæves. Integration i arbejdssituationen har betydning for, om individet får opfyldt sine behov i relation til arbejdet [Graversen, i Petersen 1984:255]. Samtidig har denne opfyldelse også betydning for, om organisationen udnytter de ressourcer, som individet besidder [Agervold 1998a:52].

De tre psykosociale faktorer har hver for sig betydning for individet, hvilket understreges gennem deres fremstilling i tidligere arbejdspsykologiske skoler. Den primære divergens mellem Agervold og de tidligere arbejdspsykologiske skoler er, at Agervold sætter faktorerne ind i en transaktionel forståelse. Det betyder, at faktorerne bliver behandlet ligeværdigt, således at det er individet der tillægger faktorerne betydning. Traditionelt har man vægtet de forskellige faktorer i forhold til hinanden, og dermed set bort fra individets subjektive opfattelser af arbejdsmiljøbetingelserne. I Agervolds transaktionelle forståelse bliver individets opfattelse tolket indenfor rammerne af de psykosociale faktorer, i stedet for at måle faktorerne for sig selv. I transaktionsmodellen er de psykosociale faktorer dermed subjektive.

2.3.2 Arbejdsmiljøbetingelserne

Arbejdsmiljøbetingelserne er de forhold individet møder i sin arbejdssituation, og de udgør således omgivelsesaspektet i transaktionsmodellen. Det er karakteristisk for arbejdsmiljøbetingelserne, at de i modsætning til det subjektive transaktionsresultat kan betragtes udfra objektive kriterier [Agervold 1998a:163]. Agervold grupperer arbejdsmiljøbetingelserne indenfor to hovedgrupper; teknologi og organisation. Disse hovedgrupper udgør den egentlige begrebsramme i forhold til arbejdsmiljøbetingelserne, og bliver gennemgået nedenfor.

2.3.2.1 Teknologi

Teknologigruppen omfatter arbejdets rent materielle sider i form af produktfremstilling, værktøjsanvendelse, bygninger, indeklimaforhold mv. [Agervold 1998a:162], eller det som mange betegner som det fysiske arbejdsmiljø. Teknologigruppen omhandler derfor primært fysiske og tekniske betingelser, der er relativt let håndgribelige. Da teknologigruppen svarer til det fysiske arbejdsmiljø, kan den i vidt omfang iagttages og registreres udfra objektive størrelser. I undersøgelsen inddrager vi blot direkte produktionsrelaterede teknologier, hvilket er de teknologier som er nødvendige for udførelsen arbejdsopgaverne, der er knyttet til den enkelte stilling. Vi har valgt kun at inddrage de produktionsrelaterede teknologier, da det er denne del af det fysiske arbejdsmiljø, der efter vores mening har den største indflydelse på det psykosociale arbejdsmiljø. Af ressourcemæssige årsager har vi valgt at se bort fra resten af det fysiske arbejdsmiljø, selvom der efter vores mening, ikke er tvivl om, at der også generelt er en sammenhæng mellem det fysiske- og det psykosociale arbejdsmiljø. For eksempel kunne indeklimaet og fysiske forhold som belysning mv. have betydning for det psykosociale arbejdsmiljø. Inddragelsen ville dog have udvidet vores undersøgelse væsentligt, hvilket vi ikke har ønsket at gøre.

2.3.2.2 Organisationselementerne

Organisationselementerne beskrives som [Agervold 1998a:163]:

1. Arbejdets tilrettelæggelse i snæver og bredere forstand med betydning for den ansattes handlerum og beslutningsmuligheder
2. Virksomhedens samarbejdsformer, formelle og reelle medbestemmelseskanaler
3. Ledelsesformer, kommunikationsformer og flad vs. høj ledelsesstruktur
4. Samarbejde, formelt og uformelt, horisontalt såvel som vertikalt i virksomheden, evt. klient- og kundekontakt
5. Kvalifikationskrav, uddannelsesmuligheder og avancementsmuligheder

Organisationselementerne har i undersøgelsen en anden karakter end teknologigruppen, idet den inddrager den menneskelige faktor i organisationen. Endvidere er de af betydning for arbejdets konkrete tilrettelæggelse.

Disse beskrivende organisationselementer er Agervolds forsøg på at fastlægge nogle emner, hvorigennem organisatoriske forhold af betydning for det psykosociale arbejdsmiljø kan afklares. Vi har valgt at formulere vores egne dimensioner ud fra kerneelementerne i Agervolds afklaring af de organisatoriske forhold:

• Den ansattes selvbestemmelse; som indeholder den ansattes handlerum og beslutningsmuligheder i forbindelse med arbejdet
• Støtte og respons fra ledelsen; som dækker over ledelses- og kommunikationsformerne
• Samarbejde; hvilket dækker over organisationens samarbejdsformer både internt på formelt og uformelt plan samt eksternt i forhold til kundekontakt mv.
• Kvalifikationskrav; dækker over kvalifikationskrav, uddannelsesmuligheder og mulighederne for avancement

Dimensionerne skal betragtes som afgrænsninger og præciseringer, og dette er foretaget med henblik på at lette en operationel anvendelse af begreberne. Nedenfor præsenteres en uddybning af vores forståelse af de fire dimensioner og operationaliseringen af dimensionerne er foretaget i afsnit 3.5.

I forhold til Agervolds organisationselementer har vi afgrænset os fra den dimension han betegner som organisationskulturen. Denne er mere uhåndgribelig og vanskeligere at indfange end de ovenstående dimensioner. Vi er opmærksomme på, at kulturdimensionen kan være styrende for, hvorfor arbejdet konkret er tilrettelagt på en given måde, og på den baggrund kan den naturligvis have betydning [Agervold 1998a:163]. Vi har valgt at se bort fra kulturdimensionen i analytisk sammenhæng, da undersøgelsen fokuserer på enkeltindivider der telearbejder. Da det ikke er større grupper, antager vi, at organisationskulturen vil forblive uforandret. Dette kan tilgengæld være med til at forklare hvorfor nogle telearbejdere opfører sig ensartet på hjemmearbejdspladsen og den traditionelle arbejdsplads. I denne undersøgelse har vi fokuseret på ændringer i forbindelse med indførelse af hjemmebaseret telearbejde. Derfor har registreringen af ændringerne været prioriteret, fremfor at forklare årsagerne til ændringerne.

Den ansattes selvbestemmelse

Selvbestemmelsen behandler vi dels udfra egne betragtninger og dels udfra Agervolds betragtninger om den ansattes handlemuligheder indenfor arbejdets kontekst. Indeholdt i dimensionen er den ansattes oplevelse af at have indflydelse på sin egen arbejdssituation [Agervold 1998a:162]. Arbejdssituationen skal her forstås som arbejdets kontekst i form af arbejdstid, arbejdssted, arbejdsopgaver og deres løsningsmuligheder mv. Den ansattes selvbestemmelse har betydning for den ansattes oplevelse af sin arbejdssituation og mulighederne for at påvirke denne.

Støtte og respons

Vi behandler ligeledes støtte og respons-dimensionen udfra dels egne og dels Agervolds betragtninger om ledelses- og kommunikationsformer i organisationen [Agervold 1998a:163]. Grundlæggende omhandler dimensionen ledelsens kommunikation med den enkelte ansatte, eller med Agervolds ord; det vertikale samarbejde. Inkluderet herunder er alle former for kommunikation fra ledelsen til medarbejderne. Det betyder, at flere forskellige former for kommunikation kan være relevante indenfor dimensionen f.eks. ordreafgivelse, vejledning, evaluering og diskussion.

Samarbejde

Agervold opererer indenfor det horisontale samarbejde med dimensionerne formelt og uformelt samarbejde [Agervold 1998a:163]. I undersøgelsen har vi valgt at benævne disse fagligt og socialt samarbejde.

Det faglige samarbejde kan primært relateres til ansattes samarbejde omkring faglige problemstillinger. Men det faglige samarbejde gælder også kontakten til klienter og andre eksterne parter. Således kan dimensionen siges at indeholde alle former for faglige kontakter, som den ansatte oplever i sit arbejdet. Tilsvarende kan det sociale samarbejde bestemmes som samarbejde mellem ansatte omkring sociale forhold både indenfor arbejdslivet, men også udenfor arbejdslivet.

I det omfang arbejdet foretages i en organisation med kolleger er antagelsen, at distinktionen mellem fagligt og socialt samarbejde er meget besværliggjort, da det faglige og sociale samarbejde vil være sammensmeltet. Hvis man har en hjemmearbejdsplads, befinder man sig ikke permanent på en arbejdsplads med kolleger, og det er derfor mere sandsynligt, at man kan adskille faglig og socialt samarbejde fra hinanden.

Kvalifikationskrav

I undersøgelsen defineres kvalifikationskrav som objektive nødvendigheder i forhold til produktionens tekniske og sociale struktur [Madsen i Petersen 1983:211]. Der er altså tale om en række af forskellige typer krav, som organisationen stiller til individet for, at individet kan løse de opgaver og funktioner, der er knyttet til stillingen i organisationen. Dette skal betragtes som en minimumsdefinition, idet øvrige variabler som uddannelsesmuligheder og avancementsmuligheder også inddrages [Agervold 1998a:163]. Efter vores opfattelse er det væsentligt, at der er overensstemmelse mellem de stillede krav og individets mulighed for at opfylde kravene. En sådan potentiel overensstemmelse vil have betydning for individets muligheder for på tilfredsstillende vis at varetage stillingen.

Kvalifikationsbegrebet kan opdeles i to dimensioner, tekniske kvalifikationskrav og sociale kvalifikationskrav. I denne undersøgelse er de sociale kvalifikationskrav indeholdt i dimensionen; socialt samarbejde, idet denne dimension stiller nogle krav til individet om den sociale omgang med kollegerne, og disse krav kan betegnes som de sociale kvalifikationskrav.

Tilbage er de tekniske kvalifikationskrav, som vedrører den konkrete arbejdsproces og de håndværksmæssige, fysiske eller intellektuelle færdigheder som er nødvendige for at gennemføre arbejdsprocessen [Madsen i Petersen 1983:211]. De tekniske kvalifikationskrav kan beskrives udfra objektive kriterier såsom krav om bestemt uddannelse og/eller bestået nogle særlige kurser. De sociale kvalifikationskrav omhandler arbejdets sociale organisering [Madsen i Petersen 1983:211], hvilket også kan betegnes som de uformelle relationer mellem individerne indenfor arbejdsorganisationen.

2.3.3 Individforståelsen

I transaktionsmodellen indgår individet som den enhed, der møder et sæt af arbejdsmiljøbetingelser. Individet skal overordnet forstås således, at det er en størrelse, der indgår i en arbejdspsykologisk kontekst [Agervold 1998a:163], og som sådan har det nogle generelle behov. Disse behov søges indfriet i arbejdslivet eller i relation hertil. Psykologen Abraham Maslow har opstillet en model for et menneskeligt behovshierarki [Maslow 1954]: Maslows behovspyramide består af fem grundlæggende behovsformer, som er: 1) De fysiologiske behov; 2) Tryghedsbehov; 3) Behov for omsorg; 4) Behov for værdsættelse; 5) Selvrealiseringsbehov. Disse behovsformer er ordnet hierarkisk, således at når de første behov (de fysiologiske behov) er opfyldt opstår ønsket om at opfylde de næste behov (tryghedsbehovene) og så fremdeles [Maslow 1970:35ff]. En grundlæggende antagelse, der ligger bag Maslows behovspyramide er, at individer har nogle fundamentale behov og herudfra kan motiveres ved hjælp af et bestemt sæt af faktorer [Maslow 1954]. Det vil med andre ord sige, at der er tale om en universalistisk individopfattelse, hvor der er nogle generelle behov, der er gældende for alle individer uanset deres sociale kontekst og genetiske arv.

Maslows behovsteori er blevet kritiseret fra flere sider for bl.a. at være for generel og vanskelig at operationalisere til brug for empiriske undersøgelser [Agervold 1998a:163; Sabroe i Petersen 1984:39; Schein 1990:92]. Vanskelighederne med at anvende teorien operationelt som baggrund for empiriske undersøgelser sammenholdt med den begrænsede betydning, som teorien efter vores opfattelse har specifikt i forhold til hjemmebaseret telearbejde og det psykosociale arbejdsmiljø betyder, at vi blot anvender behovsteorien som teoretisk baggrund for at opnå forståelse for individets generelle behov. Derfor indgår behovsteorien ikke operationelt i denne undersøgelse. Vi har derimod ladet os inspirere af Agervolds forslag til, hvordan individet kan forstås og brugt dette som grundlag for operationaliseringen af individet. Individet skal i denne undersøgelse primært forstås udfra en række relevante baggrundsfaktorer [Agervold 1998a:164]. Operationaliseringen af baggrundsfaktorerne er foretaget i afsnit 3.5.

2.3.4 Transaktionsmodellen i grafisk fremstilling

I ovenstående afsnit er de psykosociale faktorer, arbejdsmiljøbetingelserne og individforståelsen blevet gennemgået. Det er derfor muligt at præsentere den endelige transaktionsmodel for det psykosociale arbejdsmiljø. Nedenfor i figur 2 er der angivet en grafisk fremstilling af transaktionsmodellen med det formål at skabe et overblik over undersøgelsens teoretiske og modelmæssige grundlag.

Figur 2: Transaktionsmodel for det psykosociale arbejdsmiljø. Egen bearbejdning af en simpel transaktionsmodel [Agervold 1998a:160].

I singlecaseanalyserne fokuseres på de tre vandrette enheder i modellen; arbejdsmiljøbetingelserne, transaktionsresultatet og individet. I den multiple caseanalyse analyserer vi på fællestræk mellem singlecaseanalyserne. Fællestrækkene er udgangspunktet for en vurdering af om disse giver potentiale for vækst eller misvækst for individer generelt. I forbindelse med generalisering ligger fokus på den lodrette akse i modellen. Vurderingen er foretaget ved hjælp af tofaktorteorien, der bliver gennemgået i følgende afsnit.

2.4 Tofaktorteorien

Vi anvender Herzbergs tofaktorteori som vurderingsgrundlag for at afgøre om der er potentiale for vækst eller misvækst for individer, der bliver udsat for ændringer som følge af hjemmebaseret telearbejde. Det er således transaktionsresultatet i form af de tre psykosociale faktorer, der bliver vurderet på baggrund af tofaktorteorien. Vi redegør først for selve tofaktorteorien, hvorefter vi relaterer tofaktorteorien til begreberne i transaktionsmodellen. Disse relationer har vi selv konstrueret.

2.4.1 Hygiejnefaktorer og motivationsfaktorer

Tofaktorteorien blev udviklet af Frederick Herzberg gennem et studie af individers behov i en arbejdsmæssig kontekst [Herzberg 1968:71ff]. Herzbergs tofaktorteori indskriver sig i den samme teoretiske kontekst som Maslow, hvor det antages at individet har nogle generelle behov [Schein 1990:92ff]. Dette betyder, at individet kan motiveres udfra nogle bestemte faktorer, men Herzberg adskiller sig alligevel væsentligt i forhold til Maslow, idet Herzberg arbejder snævert med individet indenfor en arbejdsmæssig kontekst [Schein 1990:93f].

Navnet; tofaktorteorien henviser til teoriens grundlæggende indhold. Teorien opstiller to sæt af faktorer; motivationsfaktorer og hygiejnefaktorer, og de skal betragtes som tilhørende to forskellige dimensioner indenfor en arbejdspsykologisk kontekst. Derfor kan de ikke beskrives ud fra det samme sæt parametre og de opererer relativt uafhængigt af hinanden [Herzberg 1968:72ff].

Motivationsfaktorer skal betragtes som faktorer, der kan øge individets tilfredshed i sin arbejdssituation.

Motivationsfaktorene udgøres af en gruppe bestående af fem faktorer [Herzberg 1968:72ff]:

1. Resultatopnåelse
2. Anerkendelse (for en arbejdspræstation)
3. Selve arbejdet
4. Ansvar
5. Forfremmelse

Generelt gælder det for motivationsfaktorerne, at de:

"…all seem to describe man’s relationship to what he does" [Herzberg 1968:74].

Motivationsfaktorerne beskriver det substantielle i arbejdet, som er afgørende for et individs oplevelse af tilfredshed i arbejdssituationen [Herzberg 1968:75]. Det særlige ved motivationsfaktorerne er, at de alle kan medvirke til at øge individets tilfredshed, mens de som hovedregel ikke kan resultere i utilfredshed. Derfor vil fraværet af for eksempel forfremmelse blot betyde, at individet ikke oplever en tilfredshed. Der er med Herzbergs ord tale om en unipolær struktur [Herzberg 1968:77]. Hygiejnefaktorerne skal derimod betragtes som faktorer, der kan mindske individets utilfredshed i sin arbejdssituation.

Hygiejnefaktorerne udgøres af følgende fem faktorer [Herzberg 1968:74]:

1. Firmapolitik og administration
2. Supervision
3. Løn
4. Interpersonelle relationer
5. Arbejdsforhold

Hygiejnefaktorerne er karakteriseret ved, at de:

"…describe his (den ansattes) relationsship to the context or environment in which he does his job" [Herzberg 1968:74].

Hygiejnefaktorerne relaterer derfor ikke til det substantielle i arbejdet men til arbejdets kontekst. Derudover adskiller hygiejnefaktorerne i forhold til motivationsfaktorerne ved, at de hovedsageligt medvirker til at mindske graden af utilfredshed hos individet [Herzberg 1968:74]. Det betyder, at hygiejnefaktorerne ikke kan bidrage til en forøgelse af individets tilfredshed, men højst medvirke til en minimering af individets utilfredshed i sit arbejde. Derfor betyder for eksempel en lønforhøjelse blot, at individets utilfredshed bliver mindsket. Der er således også i relation til hygiejnefaktorerne tale om en unipolær struktur.

I nedenstående i figur 3 er de to dimensioner, som henholdsvis hygiejne- og motivationsfaktorerne tilhører skitseret.

Figur 3: De to dimensioner i tofaktorteorien (inspireret af [Herzberg 1968:87]).

De to sæt af faktorer som opererer indenfor hver sit felt og er ikke sammenfaldende. Med andre ord vil fravær af ’utilfredshed’ hos individet ikke nødvendigvis betyde en tilstedeværelse af ’tilfredshed’ og omvendt [Herzberg 1968:74f]. Dette betyder samtidigt at ’tilfredshed’ ikke kan ophæve en ’utilfredshed’ og omvendt, da de tilhører hver sin dimension.

2.4.2 Behovsstruktur og vækst

En forklaring på, at hygiejne- og motivationsfaktorerne tilhører to adskilte dimensioner er, at Herzberg antager, at der eksisterer en bagvedliggende todimensional behovsstruktur, hvor hver dimension vedrører hver sin gruppe af faktorer.

Den todimensionale behovsstruktur er:

"…one need system for the avoidance of unpleasentness and a parallel need system for personal growth" [Herzberg 1968:75].

Behovet for at undgå ubehageligheder er efter Herzbergs mening et dyrisk behov, mens behovet for personlig vækst er et psykologisk behov [Herzberg 1968:71].

Hygiejnefaktorerne relaterer til behovet for at undgå ubehageligheder. I princippet er behovet for at undgå ubehageligheder cyklisk. En opfyldelse af disse behov vil ikke resultere i en langvarig tilfredshed, idet behovet vil opstå igen, og der vil dermed eksistere en potentiel utilfredshed [Herzberg 1968:80].

Behovet for personlig vækst er baggrunden for motivationsfaktorerne. Når disse behov tilfredsstilles er der potentiale for, at individet opnår tilfredshed og personlig vækst. Herzbergs forståelse af personlig vækst relaterer til en arbejdsmæssig kontekst, hvor væksten dækker over en udvikling i individets evner og dets jobudførelse [Herzberg 1968:56]. Han karakteriserer selv væksten udfra seks aspekter men udelukker ikke, at de kan karakteriseres på en anden måde. De seks aspekter, der karakteriserer individets personlige vækst, er: viden, kontekstuel viden, kreativitet, handlekraft, individualitet og reel vækst [Herzberg 1968:58ff]. Disse karakteristika genfindes som bestanddele i motivationsfaktorerne. Vi mener, at behovet for personlig vækst ligger tæt op ad Maslows antagelse om behovet for selvrealisering.

Vi tolker også tofaktorteorien således, at den opererer med en implicit antagelse om, at vækstbehovene ikke er cykliske på samme måde som behovet for at undgå ubehageligheder. Dette er årsagen til, at opnåelsen af tilfredshed har længere varighed end fraværet af utilfredshed. På den baggrund er det mere optimalt for individet, at det er motivationsfaktorer der bliver positivt påvirket i arbejdssituationen end hygiejnefaktorerne.

Forudsætninger for vækst

Herzberg arbejder med tre forudsætninger for, at individet oplever personlig vækst. For det første skal individet selv søge tilfredshed gennem personlig vækst. For det andet skal individet have tilstrækkelig succes og dermed opleve tilfredshed ved at erkende væksten. For det tredje skal individet med succes have undgået ubehageligheder [Herzberg 1968:83f]. Derfor vil et individ, der søger tilfredsstillelse gennem personlig vækst, opleve tilfredsstillelse, hvis motivationsfaktorerne påvirkes positivt samtidigt med at hygiejnefaktorerne påvirkes positivt. Denne sammensætning af påvirkningerne af motivations- og hygiejnefaktorerne er det optimale et individ kan opleve i arbejdssituationen. Samlet er der tale om, at individet oplever tilfredshed samtidigt med fravær af utilfredshed.

Den positive eller negative påvirkning af motivationsfaktorerne er således afgørende for, hvorvidt individer vil være tilfredse eller have fravær af utilfredshed, og det er dermed afgørende for, om der er et potentiale for vækst. Ligeledes er den positive eller negative påvirkning af hygiejnefaktorerne afgørende for, om individerne vil være utilfredse eller have fravær af utilfredshed og dermed afgørende for, om der sideløbende eksisterer et potentiale for misvækst.

2.4.3 Relationerne mellem tofaktorteorien og transaktionsmodellen

Tofaktorteorien bliver anvendt som et teoretisk fundament for vores vurdering af den del af empirien, der bliver tolket som et transaktionsresultatet. Med baggrund i tofaktorteorien bliver vi i stand til at konkludere på, hvorvidt der er potentiale for vækst og/eller misvækst for telearbejderen. Vurderingen foretages i undersøgelsens multiple caseanalyse, hvor relationerne i figur 4 er udgangspunktet for vurderingen. Relationerne mellem de psykosociale faktorer og faktorerne i tofaktorteorien er opstillet udfra vores antagelser om sammenhænge mellem disse to sæt af faktorer, og relationerne er skitseret i figur 4.

Figur 4: Tofaktorteorien i relation til de psykosociale faktorer.

Det ses umiddelbart af figur 4, at 8 ud af 10 faktorer i tofaktorteorien er relateret til meningsbærende variabler i transaktionsmodellen. Der er både hygiejne- og motivationsfaktorer, som relaterer til de meningsbærende variabler under den psykosociale faktor, kooperation. Derfor er der en tvetydighed i opfattelsen af kooperationsfaktoren, når den ses i perspektiv af tofaktorteorien (for en nærmere diskussion heraf, se afsnit 3.4). Omvendt er det udelukkende motivationsfaktorer, der relaterer til kontrol og indflydelsesvariablen under autonomi samt til begge meningsbærende variabler under integration. Der er derfor ingen tvetydighed i disse relationer. I det følgende redegør vi for antagelserne bag de opstillede relationer mellem tofaktorteorien og de meningsbærende variabler i transaktionsmodellen.

Autonomifaktoren

Kontrol og indflydelse som en variabel relaterer vi til tre faktorer:

1. Selve arbejdet: Relationen bygger vi på en antagelse om, at medarbejderens oplevelse af kontrol og indflydelse i forhold til arbejdssituationen er betinget af selve arbejdets karakter og de opgaver, der er forbundet med arbejdet. Det vil sige, at jo højere grad af selvstændig opgavevaretagelse hos medarbejderen, jo højere grad af kontrol og indflydelse har medarbejderen i sit arbejde.
2. Ansvar: Denne relation bygger vi på en antagelse om, at jo mere ansvar medarbejderen oplever i sin arbejdssituation, jo højere grad af kontrol og indflydelse har medarbejderen i sit arbejde.
3. Forfremmelse: Her er der ligeledes tale om en relativ simpel sammenhæng. Relationen består i en antagelse om, at den forfremmede medarbejder får et større ansvarsområde, hvilket igen fører til en oplevelse af en højere grad af kontrol og indflydelse.

Rolleklarhedsvariablen kan vi relatere til to faktorer:

1. Firmapolitik og administration: Relationen bygger vi på en antagelse om, at medarbejderens oplevelse af klarhed omkring sin rolle i organisationen er afhængig af, i hvilket omfang der er klarhed over organisationens struktur, herunder hvem der refererer til hvem. Denne klarhed kan tilvejebringes gennem firmapolitikken og administrationen generelt.
2. Supervision: Her bygger vi relationen på en antagelse om, at medarbejderens oplevede rolleklarhed i organisationen kan være betinget af ledelsens måde at supervisere og vejlede på. Sammenhængen antages derfor at være således, at jo mere ‘synlig’ og ‘nærværende’ ledelsen er i forhold til medarbejderen jo større sandsynlighed er der for, at medarbejderen oplever en rolleklarhed i organisationen.

Integrationsfaktoren

Engagement, interesse og udfordring som en variabel relaterer vi til tre faktorer:

1. Selve arbejdet: Den bagvedliggende antagelse for relationen består i, at selve arbejdet og dets konkrete indhold er af betydning for hvilken grad af engagement, som medarbejderen ligger i arbejdet, og om medarbejderen oplever arbejdet som en udfordring.
2. Resultatopnåelse: Relationen bygger vi på en antagelse om, at medarbejderen vil udvise en højere grad af engagement og interesse i arbejdssituationen, hvis resultaterne af anstrengelserne er synlige og endvidere oplever succes med opgavevaretagelsen.
3. Anerkendelse: Denne relation består i en antagelse om, at medarbejderen vil udvise en højere grad af engagement og interesse i arbejdssituationen, hvis medarbejderen oplever en anerkendelse for sin opgavevaretagelse og resultaterne hermed.

Meningsfylde og sammenhæng imellem arbejde og personlig udvikling relaterer vi til tre faktorer:

1. Resultatopnåelse: Relationen antages her at bestå i, at medarbejderen i højere grad har mulighed for at opnå meningsfylde i sin arbejdssituation, hvis vedkommende har mulighed for at se resultatet af det udførte arbejde.
2. Ansvar: Denne relation bygger vi på en antagelse om, at medarbejderen i højere grad har mulighed for at opnå meningsfylde og sammenhæng imellem arbejdet og den personlige udvikling, hvis medarbejderen får mere ansvar i sin arbejdssituation.
3. Selve arbejdet: Relationen antager vi her at bestå i, at selve arbejdet og dets konkrete indhold er af betydning for, i hvilket omfang medarbejderen oplever meningsfylde og sammenhæng imellem arbejdet og den personlige udvikling i arbejdet. Vi antager, at sammenhængen består i, at selve arbejdet kan være mere eller mindre udfordrende og varierende, og medarbejderen kan således opleve mere eller mindre meningsfylde og sammenhæng imellem arbejdet og den personlige udvikling.

Kooperationsfaktoren

Samarbejde, fælles problemløsning og formel organisering som en variabel relateres til fire faktorer:

1. Selve arbejdet: Her antager vi, at relationen består i, at samarbejdet er afhængig af, hvordan selve arbejdets karakter er. Karakteren og omfanget af samarbejdet antager vi med andre ord at være væsentlig forskellig afhængig af, om der er tale om samlebåndsarbejde, projektorienteret arbejde eller selvstændig sagsbehandling.
2. Firmapolitik og administration: Denne relation bygger vi på, at karakteren og omfanget af samarbejdet omkring de faglige områder i en vis forstand er betinget af firmapolitikken. Firmapolitikken kan udstikke generelle retningslinjer for, hvordan og mellem hvilke parter samarbejdet skal foregå, og hvordan den formelle organisering er struktureret.
3. Interpersonelle relationer: Her antager vi, at relationen består i, at samarbejdet omkring problemløsning i organisationen er afhængig af, hvordan de interpersonelle relationer af faglig karakter ser ud. Således kan de interpersonelle relationer i organisationen være afgørende for, hvordan det faglige samarbejde forløber.
4. Supervision: Relationen antager vi består i, at samarbejdet omkring problemløsning er afhængig af, om ledelsens supervision er kontrollerende eller uddelegerende. Samarbejdet og måden det foregår på, må derfor antages at blive påvirket af, hvordan ledelsen deltager og fungerer i organisationen i forholdet mellem ledelse og underordnede.

Den sociale kontaktflade som en variabel relaterer vi til to faktorer:

1. Anerkendelse: Relationen antager vi består i, at anerkendelse er af betydning for ethvert socialt fællesskab. Det er næppe muligt at forestille sig et socialt fællesskab uden forekomsten af anerkendelse internt mellem individerne i dette fællesskab.
2. Interpersonelle relationer: Her antager vi, at relationen består, i at de interpersonelle relationer har en direkte sammenhæng med den sociale kontaktflade. Der er tale om, at de ikke-faglige sider af de interpersonelle relationer relaterer til den sociale kontaktflade.

2.5 Sammenfatning

I dette kapitel har vi præsenteret undersøgelsens teoretiske grundlag. Den teoretiske ramme består af en transaktionsmodel for det psykosociale arbejdsmiljø, hvori individet møder sine arbejdsmiljøbetingelser, og mødet skal betragtes som en transaktion mellem individet og arbejdsmiljøbetingelserne. Transaktionen skal teoretisk forstås som tre psykosociale faktorer; 1) autonomi; 2) integration og 3) kooperation. Det er indenfor disse psykosociale faktorer, at transaktionsresultatet skal tolkes. Arbejdsmiljøbetingelserne udgøres af to hovedgrupper; 1) teknologi og 2) organisation. Teknologidelen bestemmes udfra arbejdets fysiske og materielle sider, og er derfor meget konkret. Organisationsdelen er væsentlig mere omfattende, og bliver beskrevet på baggrund af dimensionerne: Den ansattes selvbestemmelse, støtte og respons, samarbejde og kvalifikationskrav. Individet kan teoretisk forstås udfra Maslows behovsteori, hvor individet antages at have nogle generelle behov. I denne undersøgelse bliver individet operationaliseret udfra en række objektive variabler, der redegøres for i afsnit 3.5.

Udover transaktionsmodellens elementer har vi også inddraget tofaktorteorien for at forstå, hvordan individer kan motiveres i arbejdssituationer, og dermed også i forbindelse med hjemmebaseret telearbejde. Tofaktorteorien arbejder med to grupper af faktorer, motivationsfaktorer og hygiejnefaktorer, som opererer på hver sin dimension. Motivationsfaktorerne kan øge individets tilfredshed, mens hygiejnefaktorerne kan mindske individets utilfredshed. I undersøgelsen bliver tofaktorteorien anvendt som vurderingsgrundlag for hjemmebaseret telearbejdes potentiale for vækst og/eller misvækst hos telearbejderen. Vi har afsluttet kapitlet med at skabe relationer mellem de psykosociale faktorer og tofaktorteorien. Denne del udgør det teoretiske grundlag for vores anvendelse af tofaktorteorien.

• Minikortlægning af telearbejdes udbredelse

• Anvendt litteratur i undersøgelsen

• Download den samlede undersøgelse

Siderne er oprettet januar 2000 og sidst opdateret d. 18/2-2002 af Kristian Alstrup Baden (mail kab@mail.dk)